Teori formula dan contoh ekspektasi vroom

Teori harapan Vroom adalah kontribusi besar bagi dunia kerja dan organisasi karena mencakup pentingnya mempertimbangkan kebutuhan dan harapan pekerja saat menyusun dan mengatur aktivitas kerja.

Dalam artikel psikologi-online berikut, kami akan menjelaskan apa itu Teori Harapan Vroom, Kontribusi mereka di bidang sumber daya manusia dan kami akan memberikan beberapa contoh pada penerapan teori tersebut di bidang organisasi.

1. Ringkasan teori harapan Vroom
2. Kontribusi teori harapan Vroom
3. Formula teori harapan Vroom
4. Contoh teori harapan Vroom

Ringkasan teori harapan Vroom

Itu Teori Harapan Victor Vroom Menjelaskan caranya Orang bertindak termotivasi oleh harapan yang kita miliki tentang hasil yang akan kita peroleh saat melakukan tindakan tertentu. Manusia, saat berpikir makhluk dan dengan kebutuhan pertumbuhan berkelanjutan (pribadi/keluarga, pekerjaan dan sosial), bertindak termotivasi oleh tujuan tertentu yang kami buat untuk pencapaian proyek hidup kami. Karena alasan ini, tindakan yang kami lakukan akan datang dikondisikan oleh persepsi yang diantisipasi (atau harapan) tentang hasilnya yang akan berasal dari perilaku tertentu.

Dengan cara ini, perilaku yang akan mendorong kita adalah mereka yang memungkinkan kita untuk mencapai tujuan pribadi kita. Sebaliknya, mereka yang tidak berkontribusi apa pun pada pengembangan pribadi kita akan dengan cepat dibuang atau, jika dipaksa untuk melaksanakannya, mereka akan menyebabkan kita dengan waktu yang kuat tidak nyaman dengan menginvestasikan energi kita dalam tindakan yang tidak menyiratkan semua jenis makanan atau nutrisi internal.

Kontribusi teori harapan Vroom

Kontribusi teori harapan Vroom telah diberikan terutama di bidang psikologi dan organisasi sosial, khususnya di bidang sumber daya manusia.

Pendekatan ini telah berfungsi sebagai dasar untuk Perencanaan dan Penataan Kerja berkontribusi sebagai kebaruan pertimbangan tentang bagaimana perilaku pekerja termotivasi oleh persepsi dan harapan yang mereka miliki tentang hasil yang akan mereka peroleh dari tindakan kerja mereka. Dengan cara ini, untuk mendukung perilaku tertentu (Kinerja, efisiensi, dll.) atau menghilangkan orang lain (Absensi, pelanggaran standar, keterlambatan di pintu masuk, dll.) Organisasi harus memperhitungkan aspek-aspek yang akan mendukung motivasi atau de-motivasi pekerja untuk melakukannya, Mempertimbangkan preferensi dan minat pribadi dari masing -masing.

Menurut teori ini, untuk memastikan kinerja kerja yang baik, itu perlu Jaga tiga jenis hubungan yang terjadi di setiap proses kerja. Karena pelanggaran salah satu dari mereka akan kehilangan kekuatan memotivasi terhadap pekerja, dengan itu, dengan demikian negatif tentang kinerja dan efisiensinya. Ketiga aspek ini adalah:

1. Rasio Refleksi Upaya: Upaya pekerja harus secara langsung terkait dengan kinerja yang ia peroleh dari perilakunya. Dalam kasus yang berlawanan (tidak peduli seberapa keras hasil yang diharapkan tidak dapat diperoleh), pekerja tidak akan merasa termotivasi untuk melakukan tindakan tersebut.
2. Rasio refleksi kinerja: Dalam hal ini, ini adalah tentang memperkuat lebih banyak hasil terbaik, yaitu, pada kinerja yang lebih besar, hadiah yang lebih besar (kuantitas atau kualitas yang lebih besar, terutama lebih besar Sehubungan dengan nilai yang diberikan oleh pekerja).
3. Hubungan Nilai Penguatan: Jenis hubungan ini mengacu pada pentingnya bahwa pekerja harus memiliki nilai positif untuknya Untuk, dengan ini, memotivasi perilaku Anda.

Formula teori harapan Vroom

Víctor Vroom membuat formula untuk menentukan tingkat motivasi pekerja terhadap tindakan tertentu:

Motivasi = Harapan * Instrumentality * Valencia

Tiga faktor ini adalah elemen kunci yang akan mengkondisikan motivasi menuju tugas personel buruh:

• Ekspektasi: persepsi yang dimiliki pekerja tentang hasil yang akan diperolehnya dari perilakunya. Menyajikan nilai antara 0 dan 1.
• Perantaraan: Persepsi pekerja bahwa tindakan khususnya (sebagai elemen konstituen perusahaan) akan menentukan dalam mencapai hasil yang diharapkan. Nilai ini juga berubah dari 0 ke 1.
• Valencia: Nilai yang diberikan pekerja pada hasil yang diperoleh dengan tugas yang dilakukan. Aspek ini menyajikan nilai antara -1 dan 1.

Contoh teori harapan Vroom

Dari rumus yang didirikan untuk menentukan tingkat motivasi pekerja terhadap tugas dan berdasarkan nilai -nilai elemen yang terlibat, kami akan mengomentari beberapa Contoh aplikasi dari teori ini di tempat kerja:

Untuk mendukung dan memotivasi perilaku tertentu

1. Cari tahu kebutuhan dan minat pekerja Untuk menetapkan, tergantung pada mereka, imbalan hasil yang berbeda. Harapan hasil ini akan memotivasi tindakan pekerja. Dengan cara ini, Hadiah Mereka dapat berkisar dari: kenaikan gaji atau manfaat ekonomi tambahan bagi mereka yang paling membutuhkan secara ekonomi atau bagi mereka yang secara positif menghargai uang; pengakuan individu atau publik; promosi atau peningkatan pekerjaan; keunggulan tenaga kerja tertentu; dll.
2. Tentukan efek bahwa setiap tindakan tenaga kerja Pada hasil akhir mencoba bahwa semua pekerja menjadi elemen penting dalam mencapai hasil akhir. Persepsi oleh pekerja Pentingnya kontribusi pribadi Anda sebagian besar akan mengkondisikan motivasi Anda untuk melaksanakannya
3. Menetapkan imbalan Itu, seperti yang baru saja kita katakan, baik itu penting untuk para pekerja.

Ketika organisasi mempertimbangkan parameter ini, kekuatan memotivasi akan tinggi karena nilai -nilai dari tiga elemen akan menjadi positif. Misalnya: Motivasi (0,72) = Ekspektasi (0,9) * Instrumentality (0,8) * Valencia (1).

Untuk mencegah dan menghilangkan perilaku tertentu

Ini biasanya terjadi dalam kasus di mana pekerja melakukan perilaku yang tidak pantas atau mengganggu. Dalam kasus ini, hal yang menarik adalah bahwa baik harapan para pekerja, instrumentalisasi dan valencia memiliki nilai rendah atau negatif sehingga kekuatan memotivasi kombinasi elemen -elemen ini menyiratkan nilai yang sangat rendah yang mendemokasikan realisasi dari perilaku yang dimaksud.

Misalnya, dalam kasus di mana seorang pekerja terlambat untuk bekerja, sanksi dapat ditetapkan (ekonomi, perhatian perhatian, kehilangan pekerjaan dan/atau gaji sementara, dll.) Persepsi yang, bersama dengan kesadaran bahwa hasil ini tergantung pada tindakan konkretnya, bersama dengan seberapa negatif hasil ini menyiratkan, akan mendemotivasi pekerja untuk melakukan perilaku seperti itu.

Sehubungan dengan kinerja, jika hasil rendah dihukum atau tidak dihargai juga, juga harapan hasil, kesadaran akan konsekuensi dari tindakan konkret mereka dan negatif dari hasilnya akan mendemotivasi personel tenaga kerja terhadap produktivitas rendah yang rendah.

Perlu dicatat bahwa teori ini, seperti semua yang bertujuan mengelola sumber daya manusia dari organisasi buruh, harus digunakan dengan tanggung jawab dan dengan sikap perbaikan umum dari masing -masing dan setiap orang yang terlibat. Kalau tidak, di tangan yang tidak memadai, pelecehan besar dan kelalaian tenaga kerja dapat dilakukan. Oleh karena itu adalah untuk mendorong kesadaran individu sehingga manfaat yang dapat dikontribusikan oleh teori -teori ini bagi kita adalah untuk kepentingan perbaikan sosial global.

Teori lain yang perlu diperhitungkan di bidang sumber daya manusia adalah teori Herzberg tentang dua faktor motivasi tenaga kerja. Di sisi lain, di sini Anda akan menemukan teknik motivasi pribadi yang berbeda di tempat kerja.

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Teori Ekspektasi Vroom: Formula dan Contoh, Kami menyarankan Anda memasuki kategori sumber daya manusia kami.