Badan Keselamatan dan Kesehatan Eropa di tempat kerja telah mengusulkan serangkaian Rekomendasi umum untuk mencegah pelecehan di tempat kerja, dan mempertimbangkan bahwa pencegahan Mobbing Ini adalah elemen dasar untuk meningkatkan kehidupan kerja dan menghindari pengecualian sosial, dan mempertimbangkan adopsi langkah -langkah pada tahap awal untuk menghindari lingkungan kerja yang merusak, sehingga pengusaha tidak harus menunggu untuk menerima keluhan para korban. Terus baca artikel psikologi ini jika Anda ingin tahu lebih banyak tentang pencegahan dan intervensi pelecehan di tempat kerja.

Pencegahan dan intervensi

Mengingat niat Badan Eropa ini, tampaknya jelas bahwa itu akan diperlukan Keterlibatan yang matang, Bertanggung jawab dan berkomitmen secara etis untuk perusahaan dan pekerja. Proposal konkret dari Badan Eropa adalah:

• Tawarkan kepada setiap pekerja kemungkinan memilih cara untuk melakukan pekerjaan mereka.
• Kurangi volume karya monoton dan berulang.
• Tingkatkan informasi tentang tujuan.
• Mengembangkan gaya manajemen demokratis.
• Hindari spesifikasi fungsi dan tugas yang tidak jelas.

Rekomendasi untuk membuat Budaya organisasi dengan norma dan nilai Melawan pelecehan di tempat kerja adalah sebagai berikut:

• Mendukung penyebaran makna pelecehan di tempat kerja.
• Selidiki ruang lingkup dan sifat masalah pelecehan di tempat kerja.
• Merumuskan pedoman yang jelas untuk mendukung interaksi sosial positif yang meliputi:

1. Komitmen etis, baik oleh majikan maupun pekerja untuk mempromosikan lingkungan bebas lingkungan.
2. Jelaskan jenis tindakan yang dapat diterima dan yang tidak.
3. Menetapkan nilai dan norma organisasi dan konsekuensi dan sanksi dari pelanggaran norma -norma.
4. Menunjukkan di mana dan bagaimana para korban bisa mendapatkan bantuan.
5. Menjamin hak untuk mengeluh tanpa pembalasan.
6. Jelaskan prosedur untuk merumuskan keluhan.
7. Tentukan fungsi Direktur, Supervisor, Hubungi Mitra-mendukung dan Perwakilan Union.
8. Memberikan layanan saran.
9. Membantu dalam pelepasan korban dan penguntit.
10. Menjaga kerahasiaan.
11. Jangan secara tidak perlu mengekspos korban ke careos dengan agresor.
12. Dengarkan kedua belah pihak secara objektif dan tidak tendensius.

Oleh karena itu, nyaman menetapkan beberapa tujuan:

• Buat distribusi standar dan nilai yang efektif di semua tingkatan organisasi, misalnya, melalui manual personel, pertemuan informatif, buletin, dll.
• Memastikan cara untuk menyelesaikan konflik dengan cara yang objektif dan demokratis.
• Menjamin bahwa semua karyawan mengetahui dan menghormati norma dan nilai organisasi.
• Tingkatkan tanggung jawab dan kompetensi manajemen saat mengatasi konflik dan komunikasi.
• Menetapkan kontak independen dengan pekerja.
• Melibatkan pekerja dan perwakilan mereka dalam penilaian risiko dan dalam pencegahan pelecehan di tempat kerja.

Faktor pelindung dan efektif terhadap mobbing

Sekitar setengah dari pekerja yang diserahkan Mobbing Mereka merujuk gejala sekuasi psikologis atau fisik. Oleh karena itu, jika situasi pelecehan kerja terdeteksi, tidak boleh diharapkan untuk mewujudkan kerusakan untuk menetapkan strategi pencegahan. Dalam hal ini, beberapa FA telah diidentifikasiPrognosis pelecehan di tempat kerja yang baik:

• Durasi singkat pelecehan, atau hentikan sesegera mungkin.
• Intensitas rendah atau frekuensi pelecehan.
• Dukungan Sosial dan Keluarga.
• Kerusakan ketidakberdayaan dan kelumpuhan, melalui strategi koping aktif.

Ada beberapa faktor yang meningkat Efektivitas pekerja untuk berurusan dengan Mobbing (Leymannn, 1996):

• Bentuk fisik dan mental yang baik.
• Percaya diri.
• Dukungan keluarga dan lingkungan sosial.
• Stabilitas ekonomi.
• Kemampuan untuk memecahkan masalah dan keterampilan dalam keterampilan sosial.

Pérez Bilbao (2001) menunjukkan bahwa kepribadian para korban tampaknya relevan dalam Cara menghadapi Mobbing, dan bahwa perilaku mengatasi untuk menyelesaikan masalah dan mengendalikan reaksi emosional lebih efektif daripada perilaku penghindaran.

Adapun kelangsungan hidup pelecehan kerja, kita bisa mengatakan bahwa mereka memiliki dua bagian yang berbeda; di satu sisi, strategi untuk mengatasi Mobbing, dan, di sisi lain, perlakuan terhadap konsekuensi yang disebabkan oleh perilaku ini pada korban. Patologi yang paling sering diturunkan telah terlihat dari Mobbing, Perlakuan farmakologisnya, saat mereka membutuhkannya, tidak boleh berbeda dari lukisan serupa, terlepas dari penyebab yang berasal dari mereka.

Beberapa diusulkan di bawah ini strategi yang dapat bermanfaat untuk mengatasi Mobbing:

• Identifikasi masalahnya Mobbing, Menginformasikan dan melatih subjek.
• Mendokumentasikan dan merekam perilaku pelecehan yang subjek sesegera mungkin.
• Membuat perilaku publik yang diterima dalam keintiman dan secara rahasia, dan mengomunikasikannya kepada kolega, bos, manajer, penasihat, keluarga dan teman.
• Melakukan penonaktifan emosional, menghindari bereaksi dengan serangan.
• Kontrol dan Saluran Kemarahan dan Kebencian (Kemarahan adalah sekutu penguntit).
• Bersikap tegas, menanggapi fitnah dan kritik yang merusak, meskipun tanpa kepasifan atau agresivitas.
• Lindungi data, dokumen, dan arsip pekerja itu sendiri, tidak mempercayai kemampuan manipulatif para penguntit.
• Hindari isolasi sosial, Berhubungan secara sosial dan melakukan kegiatan rekreasi.
• Hindari sendiri termasuk, dan jika diproduksi untuk menggunakan mekanisme keluar.
• Jangan mencoba meyakinkan atau mengubah penguntit.
• Tidak jatuh ke dalam penghambatan, juga tidak dalam penghentian, bicarakan tentang pelecehan dan ungkapkan emosi (tertawa, menangis) yang menyebabkan perilaku mereka.
• Tingkatkan pelatihan profesional dan tetap diperbarui, melakukan kursus pelatihan dan daur ulang.
• Meminta bantuan medis, Psikologis dan hukum, untuk merancang rencana terapeutik dengan langkah -langkah pencegahan, perawatan farmakologis, penurunan tenaga kerja, dll., dan pendekatan hukum.
• Abaikan penguntit Sebagai bentuk rilis akhir.

Selain itu, perusahaan harus mendukung:

• Dukungan sosial Kepada yang terpengaruh melalui rekan kepercayaan, dokter perusahaan, Layanan Pencegahan Risiko Kerja atau di Bidang Tenaga Kerja yang Ekstral.
• Pengakuan oleh organisasi bahwa fenomena ini mungkin ada.
• Perencanaan dan desain hubungan sosial Di perusahaan sebagai bagian dari budaya bisnisnya.
• Kemungkinan menghitung di dalam perusahaan dengan a Layanan Bantuan kepada para pekerja.
• Perhatian untuk Kekurangan desain tenaga kerja, untuk perilaku para pemimpin dan perlindungan sosial orang tersebut melalui aturan yang jelas, tertulis dan publik tentang resolusi konflik.
• Itu Persiapan Protokol Tindakan untuk pencegahan dan perhatian jika terjadi pelecehan di tempat kerja.

Hadapi Mobbing melibatkan Upaya pribadi yang penting dan melintasi beberapa fase karena membutuhkan identifikasi masalah sebagai Mobbing, Penonaktifan emosional, yang terdiri dari mengenali, menganalisis, menghadapi dan membongkar mekanisme pertahanan seperti introjection (self -inculpation) dan penolakan. Setelah mekanisme ini dinonaktifkan, seseorang harus dapat menghadapi dan menanggapi perilaku dan penyimpangan penguntit, tanpa mengembangkan perasaan bersalah atau malu; Yaitu, mengekstraksi rasa bersalah, menumbuhkan keterampilan ketegasan dan komunikasi, dan memulihkan harga diri dan kepercayaan diri (Viana dan Gil, 2003)

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Pencegahan dan intervensi pelecehan di tempat kerja, Kami menyarankan Anda memasuki kategori pelatihan kami.