Kontrak psikologis apa itu, karakteristik dan jenis dengan contoh

¿Apa kontrak psikologis dan bagaimana mereka dapat memotivasi pekerja? Kontrak psikologis di perusahaan adalah standar dan pakta ini tentang apa yang ditawarkan dan diterima oleh karyawan dan majikan. Dalam artikel psikologi-online ini kami akan menjelaskan Apa itu, karakteristik dan jenis kontrak psikologis. Kami akan melihat definisi kontrak psikologis dalam sumber daya manusia, kami akan menentukan jenis kontrak psikologis transaksional dan relasional, kami akan menyajikan pentingnya kontrak psikologis dan mencantumkan konsekuensi dari pecahnya kontrak psikologis.

1. Apa kontrak psikologisnya
2. Karakteristik kontrak psikologis
3. Jenis Kontrak Psikologis
4. Pentingnya kontrak psikologis
5. Konsekuensi dari pecahnya kontrak psikologis
6. Ketidakhadiran persalinan

Apa kontrak psikologisnya

Orang saat bekerja memiliki serangkaian Persepsi individu dalam hal pertukaran timbal balik dengan majikan. Ini akan menjadi definisi "Kontrak Psikologis" (Rousseau, 2001).

Persepsi semacam itu ditetapkan berdasarkan janji -janji implisit atau eksplisit dan informasi yang dipertukarkan kedua belah pihak pada hubungannya. Ide -ide ini memunculkan a model mental Itu berkembang dan menyesuaikan, sebagaimana ditentukan untuk orang Apa yang diharapkan dari tugas mereka dan apa yang akan mereka terima sebagai imbalan Kontribusi Anda, dalam komitmen yang awalnya menetapkan, juga variabel tergantung pada karyawan atau pemberi kerja.

Awalnya, ia memiliki karakter subyektif yang nyata, yaitu yang disewa. Selanjutnya, intervensi majikan juga direnungkan. Meski begitu, itu bervariasi sesuai dengan tuntutan tugas, situasi yang melaluinya perusahaan lewat dan hubungan yang saling membangun, seperti yang akan kita coba lihat di bawah.

Karakteristik kontrak psikologis

Rousseau (2004), penulis yang akan menjadi salah satu cendekiawan efek pada karyawan, bukan di majikan, menunjukkan bahwa ada beberapa karakteristik yang bertindak dalam kontrak psikologis.

• Yang pertama, motivasi, mengingat kontrak psikologis itu memotivasi orang untuk memenuhi komitmen mereka karena mereka didasarkan pada pertukaran janji di mana individu telah berpartisipasi dan dipilih secara bebas.
• Karakteristik kedua dari kontrak psikologis adalah bahwa individu percaya pada kesepakatan bersama, bertindak subyektif seolah -olah itu timbal balik, terlepas dari apakah itu masalahnya atau tidak.
• Ketiga, itu terletak pada batasannya, karena mereka cenderung tidak lengkap dan Hubungan kerja dikembangkan sebagai pengembangan.
• Di tempat keempat, Sumber yang berbeda mengintervensi Informasi: Manajemen perusahaan, mereka yang bertanggung jawab atas sumber daya manusia, pekerja dan teman sekelasnya, bos paling langsung; beberapa elemen yang mempengaruhi dan mengkondisikan istilah awal dan persepsi mereka.

Jenis Kontrak Psikologis

Dengan cara yang kasar akan dibedakan dari sudut pandang individu yang digunakan (Rousseau et als., 1998) Dua jenis kontrak.

Pertama, antara kontrak relasional yang dapat menghasilkan perasaan keterlibatan dan kedekatan Dalam karyawan dan, secara tidak langsung mengkompromikan pemberi kerja untuk memberikan remunerasi ekonomi, investasi dalam pelatihan, Pengembangan karir profesional dan keamanan kerja karyawan (Dengan hubungan dan struktur temporal terbuka, investasi karyawan yang cukup besar - keterampilan, pengembangan karir - dan organisasi - pelatihan -, tingkat saling ketergantungan dan hambatan yang tinggi untuk meninggalkan pekerjaan, keterlibatan emosional serta pertukaran ekonomi, hubungan pribadi, hubungan pribadi, dinamis dan kontrak subjek sebagai imbalan, kondisi invasif (mempengaruhi kehidupan pribadi).

Kontrak Transaksional

Di depan ini, akan ada kontrak transaksional, di mana Uang diprioritaskan, menyiratkan dan meningkatkan keprihatinan karyawan yang lebih besar untuk upah dan manfaat pribadi daripada karena kontribusi pribadi mereka kepada organisasi; sehingga karyawan yang mengikuti aturan organisasi untuk mencapai tujuan pribadi disertakan. Itu akan lebih ditandai oleh pertukaran ekonomi jangka pendek, Kondisi ekonomi spesifik - seperti insentif Keterlibatan pribadi primer, terbatas di tempat kerja, struktur temporal yang didefinisikan, komitmen terbatas untuk kondisi yang diinginkan dengan baik, fleksibilitas terbatas, penggunaan keterampilan yang ada dan persyaratan yang jelas.

Pentingnya kontrak psikologis

Jika Anda memperdalam hubungan di tempat kerja, selain awal antara majikan dan karyawan, pada tingkat yang lebih mikro, misalnya antara karyawan dan pengawas atau pengawas dengan tutor; Dihargai bahwa hubungan ini terjadi dalam lingkungan interaksi antara para pihak, yang menghasilkan kontrak psikologis baru, karena tugas sehari -hari mensyaratkan bahwa kelompok meningkatkan otonomi dan saling ketergantungan, dengan organisasi, dengan satu sama lain, dan dengan individu tertentu yang membentuk tertentu Unit paling operasional itu, juga mengganggu organisasi, seperti yang ditunjukkan oleh Cruz et al. (2011).

"Efisiensi dan hubungan baru antara karyawan dan pengusaha adalah beberapa karakteristik yang membentuk bentuk -bentuk baru aktivitas kerja, sistem kerja dan pasar tenaga kerja ... semua perubahan ini bisa jelas implikasi dan konsekuensi bagi kesehatan dan kesejahteraan pekerja dan memiliki efek penting pada kesehatan dan efisiensi organisasi.

Perusahaan semakin sadar bahwa bagian dari mereka Tanggung Jawab Perusahaan Sosial adalah untuk mempromosikan kesehatan dan tempat kerja yang lebih baik. Selain itu, ada bukti bahwa ini Suasana yang sehat dan positif menguntungkan perusahaan dan meningkatkan hasilnya. Namun, sejumlah besar indikator (ketidakhadiran karena penyakit, kecelakaan kerja, kinerja rendah, konflik, dll.) Tunjukkan bahwa situasi mengenai pengembangan organisasi yang sehat dan promosi kesehatan di tempat kerja tidak seburuk yang seharusnya "(Peiró et als., 2008).

Konsekuensi dari pecahnya kontrak psikologis

Dalam lingkungan yang berubah seperti halnya yang memaksakan pada saat ini, organisasi sering mengalami perubahan yang mengarah pada pelanggaran tertentu terhadap kontrak psikologis atau setidaknya persepsi oleh karyawan. Mereka memperkirakan bahwa non -observance atau kelalaian seperti itu (kadang -kadang tidak disengaja, yang dikenakan oleh skenario ekonomi) merupakan pelanggaran terhadap kewajiban terhadap mereka. Akibatnya, mereka mengalami emosi negatif yang mengarah pada keinginan untuk membalas dendam, penarikan dalam pemenuhan kewajiban mereka dan bahkan perilaku kontraproduktif (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Seringkali, sebuah organisasi yang harus menghadapi banyak tantangan, untuk alasan yang berbeda tidak memberikan dukungan yang memadai untuk kerja tim (untuk alasan ekonomi, organisasi, atau sifat lain). Situasi ini dapat menyebabkan ambiguitas baik dalam peran yang dilakukan, dan dalam tanggung jawab yang harus diasumsikan, menghasilkan persepsi potensial dalam tim konflik, tanpa dasar nyata (lingkungan yang buruk, kemarahan, ketidaknyamanan beberapa individu). Persepsi intra-equipo, konflik intragroup, memberikan a Optik Pelanggaran Kontrak oleh kelompok -kelompok ini kepada subjek (Sverdrup et als., 2015) yang percaya bahwa tim tidak peduli dengan kesejahteraan mereka atau menghargai kontribusi mereka. Maka, kami akan fokus pada salah satu indikator dan beberapa dampaknya.

Salah satu contoh konsekuensi dari pecahnya kontrak psikologis adalah ketidakhadiran tenaga kerja, yang akan kita lihat secara mendalam di bawah ini.

Ketidakhadiran persalinan

Sánchez Gallo (2013) mengumpulkan beberapa klasifikasi tentang apa yang dipahami oleh ketidakhadiran, yang terutama tertarik pada yang paling eklektik, yang merupakan campuran optik dari faktor hukum, psiko-sosial dan organisasi di perusahaan. Dengan demikian, ia membedakan antara:

• Dia ketidakhadiran yang dibenarkan, legal dan tidak disengaja, Orang yang merenungkan periode waktu di mana seorang karyawan tidak ada dalam posisinya dalam jadwal kerja untuk penyebab yang dibenarkan secara hukum (kecacatan sementara, izin terkait dengan aktivitas serikat ...) atau tidak dapat dibenarkan (penundaan, keluar untuk merokok, tugas, Perawatan Perawatan Anak atau Lansia, dll.).
• Ketidakhadiran yang tidak dapat dibenarkan, ilegal atau sukarela, yang direnungkan sebagai "fenomena sosiologis yang secara langsung terkait dengan sikap individu dan masyarakat sebelum bekerja. Mereka adalah kondisi kerja di mana pekerja mengembangkan salah satu penyebab langsung ketidakhadiran pekerjaan ". Terkait langsung dengan kondisi kerja dan kerusakan atau perbaikannya, mempengaruhi seluruh lingkungan yang mengelilingi pusat kerja.
• Wajah -untuk -absensi, di mana staf mulai bekerja, tetapi mendedikasikan sebagian hari (umumnya, cukup signifikan) untuk kegiatan yang tidak terkait dengan tugas -tugas posisi yang berurusan (lihat: Konsultasikan dengan halaman web, gunakan email untuk tujuan untuk tujuan pribadi adalah Beberapa yang paling umum, saat ini; tetapi, dalam waktu yang lebih jauh itu direnungkan: dalam membaca koran dalam jam kerja atau membuat panggilan ke teman dan keluarga, dengan biaya kepada perusahaan: itu dianggap sebagai bagian dari apa yang perusahaan berutang kepada kami ).

Di koran El Economista.Diindikasikan pada 2 Februari 2020 bahwa itu dimaksudkan untuk mereformasi penghapusan pemecatan atas ketidakhadiran pekerjaan, dikumpulkan dalam undang -undang pekerja sejak 1980, dalam seni. 52.D., Menjadi salah satu janji utama pemerintah saat ini. Menunjukkan bahwa:

Oscar Carrascal, manajer layanan kolaborator bersama dengan Egarsat Social Security, telah menunjuk ke Breakfast & Law yang diselenggarakan oleh Novit Legal dan diadakan di Pons Foundation, bahwa data 2018 yang menunjukkan bahwa ketidakhadiran adalah salah satu hambatan terbesar bagi itu untuk itu itu Perusahaan menghadapi di Spanyol karena biaya langsung dan tidak langsung yang mengasumsikan organisasi: total 14.400 juta euro (1,19% dari PDB) dan 70.000 juta euro (5,8% dari PDB), masing -masing.

Ketika kita berbicara tentang biaya sekitar 84.000 juta euro, ketika anggaran jaminan sosial Kerajaan Spanyol, dikonsolidasikan untuk 2019, lebih dari 164.000 juta euro. Tapi, setelah apa yang telah jatuh selama semester terakhir ini, data ini murni anekdotal. Lebih dari itu, di sebelah bencana kemanusiaan yang diderita dan belum diberantas.

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Kontrak Psikologis: Apa itu, Karakteristik dan Jenis dengan Contoh, Kami menyarankan Anda memasuki kategori sumber daya manusia kami.