Mendefinisikan kembali kepemimpinan di perusahaan

Tidak diragukan lagi kita membuat bacaan yang lebih beragam. Mungkin maknanya dalam ekonomi baru harus dipertanyakan, menghadiri profil pengikut baru: pekerja pengetahuan. Akibatnya, model kepemimpinan baru muncul, meskipun mungkin kita terus berpikir, sebagian besar, di era industri pekerja.

Pembaca akan memiliki kesempatan di sini untuk tidak setuju sebanyak yang dia inginkan, tetapi gabungan ini ingin membela, pada awalnya, interpretasi kepemimpinan yang, tanpa mengesampingkan orang lain yang juga akan kami identifikasi, menuntut sanksi LED: “Kondisi pemimpin yang diberikan oleh pengikut, yang mengandaikan hubungan yang memuaskan dan komitmen bersama, dan bahwa memobilisasi upaya dan mendorong kehendak dan emosi”. Dia Pemimpin akan menjadi penasihat kehendak dan upaya, Emosi katalis, dalam kelompok yang dikenali seperti itu.

1. Memperbarui konsep pemimpin
2. Pengalaman pendekatan saya ke DPH
3. Apa yang saya usulkan

Memperbarui konsep pemimpin

Dengan membawa hubungan ini ke kerangka kerja bisnis, kita harus berpikir itu Manajer-lders harus memenangkan adhesi kognitif dan emosional dari kolaborator mereka, Setelah tujuan atau tujuan bersama. Tanpa adhesi ini, kita bisa berbicara dalam manajer, bos, kontrol ..., tapi mungkin tidak begitu banyak pemimpin. Dan ketika berbicara tentang kemenangan adhesi, saya tidak akan mau. Namun, mungkin tidak pasti bahwa hubungan antara manajer dan pekerja ekonomi pengetahuan, tercermin dengan baik dalam model sekunder terkemuka.

Saya percaya, pada dasarnya dan meskipun ada cara lain untuk melihatnya, bahwa pekerja pengetahuan baru (mahasiswa, atau dari pelatihan profesional atau cara lain) - jelas bahwa ekonomi baru muncul - mereka memanifestasikan diri sebagai profesional yang baik ke a Sebagian besar (kerangka kerja relasional baru antara perusahaan dan pekerja muncul), dan tampaknya tidak mengikuti perusahaan baik di perusahaan (kecuali dalam hubungan atau kerumitan), serta tujuan atau tujuan yang menarik minat, perhatian dan energi psikis mereka. Tapi, setelah refleksi pertama ini, saya ingin mengingatnya Kepemimpinan juga telah diidentifikasi:

• Posisi di kepala perusahaan, dari apartemen, dll.
• Tugas eksekutif pertama, biasanya dalam proses perubahan.
• Sistem, metode atau gaya mengarahkan orang.
• Fungsi manajer, pelengkap dengan manajemen.
• Keluarga Keterampilan Interpersonal dari Manajer Terbaik.
• Kemampuan khusus untuk membimbing dan memberi energi pada orang lain setelah tujuan bersama.
• Sikap antusias, menular dan integratif setelah pencapaian kolektif.

Sebenarnya, pada zamannya, daripada berbicara tentang para pemimpin, artikulis ini lebih suka berbicara tentang manajer baru dan pekerja baru. Tetapi saya memilikinya bahwa ekonomi baru masih dalam perjalanan atau proses, dan dengan mana kita pasti akan terus berbicara tentang para pemimpin, meskipun kita juga melakukannya dari profil yang muncul - yang secara rinci akan menarik kita Peter Drucker - dari Pekerja Pengetahuan Baru:

• Tingkat pengembangan pribadi dan profesional yang terlihat.
• Ketangkasan digital dan informasi.
• Otonomi dalam kinerja dan pembelajaran permanen.
• Kapasitas kreatif dan sikap inovatif.
• Autothelia profesional dan keterikatan pada kualitas.
• Singkatnya, aset berharga bagi perusahaan.

Drucker juga menonjol bahwa para pekerja ini, yang hubungannya dengan perusahaan sedang berkembang, ditampilkan lebih setia pada profesinya daripada pada organisasinya…, Tapi saya tidak ingat membaca apa pun tentang kesetiaan mereka kepada para pemimpin besar, yang seringnya keserakahan, mengecam guru yang terkenal di salah satu buku terakhirnya.

Secara alami, ketika berbicara tentang keserakahan -atau korupsi, narsisme, kultus ego, dll.- Kami tidak dapat menggeneralisasi, dan juga perlu untuk membedakan antara eksekutif senior yang kuat di satu sisi, dan manajer perantara, dari kertas baru dan berkurangnya daya, di sisi lain. Tapi, mengesampingkan penyalahgunaan yang diungkapkan dari beberapa salinan terkemuka bisnis (tidak adil untuk mengutip hanya Welch), dan fokus pada manajer menengah, kita harus menggarisbawahi transisi otoritas hierarkis tradisional di perusahaan ke yang lain lebih berdasarkan pengetahuan, dan bahwa itu fungsi manajemen dan pengawasan manajemen untuk dukungan dan layanan lain.

Sejauh ini sudut pandang saya yang sederhana di perlu memperbarui konsep kepemimpinan, Dalam maksud memprovokasi refleksi dan bahkan pertikaian, karena semuanya tentu lebih kompleks; Tapi saya sekarang memberi tahu pengalaman saya untuk mencari informasi elektronik tentang upaya baru -baru ini untuk mendefinisikan ulang kepemimpinan di perusahaan: alamat untuk kebiasaan. Saya ingin mencerminkannya oleh Aleccuador: Saya pikir kita dapat mengekstrak ajaran dari berbagai jenis.

Pengalaman pendekatan saya ke DPH

Baru saja meninggal Peter Drucker pada bulan November 2005, dan ingin melihat apa yang sekarang dikatakan tentang arah dengan tujuan (50 tahun setelah bapak manajemen modern yang terkenal akan membuat profil sistem manajemen profesional ini), saya bersiap untuk mencari internet, di mana selain tambahan , di mana saya biasanya membuat penemuan kebetulan. Segera saya menemukan perbaikan untuk sistem, dan saya menemukan yang disebut "Alamat untuk Kebiasaan" (DPH), itu tampaknya a evolusi manajemen yang diperlukan dengan tujuan (DPO) dan arah nilai (DPV). Kemudian juga bahwa penyedia e-learning yang terkenal, José Ignacio Díez (CEO mantan FYCSA, yang sekarang diintegrasikan ke dalam "Élogos"), menawarkan DPH sebagai model kepemimpinan baru, dan juga menawarkannya sebagai produk bintang untuk 2006.

Saya tertarik karena saya tidak pernah mengaitkan kepemimpinan, sehingga DPH harus menjadi sesuatu yang sangat berbeda: kurang terkait dengan manajemen, dan lebih banyak dengan kepemimpinan. ¿DPH akan datang untuk menyalurkan dengan benar manajemen orang di perusahaan, dan untuk mengkhotbahkan nilai -nilai seperti integritas atau subordinasi kepada masyarakat?

Ketika arah nilai -nilai muncul, saya terkejut bahwa itu diinginkan untuk berhubungan dengan manajemen dengan tujuan, dan bahwa beberapa orang melihatnya sebagai pengganti: Saya berbicara tentang tahun 90 -an. Bagi saya DPV bukanlah ide yang buruk, dan itu juga bagi saya perlu menumbuhkan nilai -nilai tertentu di perusahaan (Di luar menyatakan mereka di poster), tetapi tampaknya tidak realistis untuk membandingkannya dengan doktrin DPO (yang, jika dan menurut saya, telah dipalsukan dalam aplikasi). Menurut saya, ada untuk terus bekerja secara profesional untuk mencapai tujuan penting yang dipilih dan dirumuskan dengan baik, dan kami harus melakukannya menjadi kompeten (ada juga pembicaraan tentang manajemen kompetensi) dan akting, tentu saja, dalam kerangka budaya dari Organisasi (Keyakinan, Nilai, Gaya ...).

Dalam pencarian saya untuk informasi tentang alamat oleh kebiasaan (DPH), saya tiba di sebuah studi oleh Deloitte & Touche yang disiapkan oleh Miguel ángel Alcalá, Direktur Umum Asosiasi Studi Manajemen Internasional:

“Tantangan DPH adalah dua: tentukan kebiasaan apa yang sesuai dengan orang, dan menunjukkan jalan untuk mencapainya. Dalam pengertian yang ketat ini, pekerjaannya adalah bahwa orang tersebut menaklukkan kebenaran dari mereka yang mewujudkan kebaikan bawahan terhadap kebenaran tentang keberadaan mereka sendiri ". Saat ini, saya berpikir bahwa Drucker jauh lebih jelas ketika menulis dan, meskipun pada bacaan kedua saya pikir saya mengerti sesuatu yang lain, saya terus mencarinya.

Oleh Javier Fernández Aguado, salah satu ahli dan ayah kami yang terkenal dari doktrin baru ini, saya bisa membaca: “Tujuan Perusahaan dapat dicapai dengan ancaman atau kebiasaan. Berbahaya untuk menuntut dengan cara yang berlebihan: dalam jangka pendek biasanya sangat berguna karena karyawan bekerja lebih banyak untuk sementara waktu, tetapi ketika bos telah pergi, para pekerja memutuskan hubungan. Kita harus tahu bagaimana menggabungkan alamat untuk ancaman ke arah kebiasaan, yang terdiri dalam mengadakan keinginan dan kepentingan terbaik dari setiap orang dalam pekerjaan yang mereka lakukan". Saya ditinggalkan dengan fakta bahwa pemimpin baru itu harus mengadakan harapan dan minat terbaik dari setiap pengikut, tetapi saya mengakui bahwa saya tidak suka pekerja terputus ketika bos pergi: ¿Kami benar -benar memiliki gambar itu?

Juga dari Miguel ángel Alcalá, saya bisa membaca: “Dengan Alamat untuk Kebiasaan (DPH) Pertimbangan sistemik (global) pekerjaan dan orang yang mengeksekusi itu didirikan. DPH, bersama -sama dengan buah -buahan dari karya tersebut, bahwa berbagai penulis Eropa Tengah menyebut pekerjaan objektif (buah -buah eksternal dari karya itu), cobalah untuk secara bersama -sama menyempurnakan pekerjaan subyektif: apa yang tersisa dalam manusia setelah memenuhi tugasnya, yang terjadi padanya Di dalamnya. Pekerjaan target yang identik dapat menyiratkan bahkan karya subyektif yang berbeda ". Saya pikir saya mengerti kata -katanya, meskipun frasa itu sedikit membuat saya bingung.

Oleh Isidro Fainé, Direktur Umum La Caixa: “Dari arah yang dingin pada instruksi, arah aseptik dilewatkan oleh tujuan. Sekarang, arah nilai -nilai (diperkenalkan di negara kita oleh para profesor Dollan dan García), dari pemikiran India; dan alamat untuk kebiasaan (buah dari pemikiran Profesor Fernández Aguado), berdasarkan budaya Yunani, dimanifestasikan sebagai instrumen berkualitas untuk terus bekerja untuk kepentingan setiap anggota organisasi tempat kami bekerja. Ini bukan tentang mengganti alamat dengan tujuan, seperti mengaturnya dalam bentuk tantangan, dan menyelesaikan pemerintah menunjukkan cara yang tepat bagi masing -masing pekerja untuk menganggap kompetensi baru ini, yang memungkinkan mereka untuk memuncak proposal Píndaro: itu menjadi Apa yang harus Anda lakukan ". Tampaknya, pada kenyataannya, tidak persis tentang mengganti DPO ..

Saya sudah berpikir untuk membeli buku dengan Fernández Aguado, ketika saya mengakses presentasi perusahaan yang menyediakan e-learning yang saya sebutkan sebelumnya, FYCSA (sekarang "éologos"), disiapkan oleh Sandra Díaz selama hari-hari yang diadakan di Madrid (2005 ). Saya tidak tahu tentang apa arti alamat itu untuk kebiasaan, tetapi rasa ingin tahu saya telah dipelihara dan akhirnya mengakses informasi terbaru dan terkait dengan latihan kepemimpinan. Saya bisa segera membaca: “Kebiasaan, tren untuk mengulangi suatu tindakan dapat menjadi kebajikan atau sifat buruk. Buruk adalah kebiasaan yang tidak memiliki tujuan positif bagi manusia, sebaliknya kebajikan memiliki tujuan menyempurnakan manusia dan karenanya menyiratkan tindakan positif (Aristoteles, 2001). Menganalisis konsep dari sudut pandang kebajikan, dapat dikatakan bahwa mereka adalah kebiasaan yang diperoleh yang memfasilitasi realisasi tindakan yang baik ". (Saya mengerti bahwa janji temu mengacu pada versi etika modern ke Nicómaco, yang ditulis oleh Fernández Aguado, dan bukan untuk reinkarnasi murid Plato).

Tampaknya, di antara kebiasaan-kecaman yang diusulkan untuk manajer, koherensi adalah, dan juga keyakinan bahwa masing-masing kolaborator akan berkontribusi yang terbaik dari dirinya sendiri ... tetapi juga pergi ke kebajikan fundamental atau kardinal, untuk mengganti nama tiga dari Mereka dan mendalilkan perspektif (untuk kehati -hatian), ekuitas (untuk keadilan), keseimbangan (untuk kesederhanaan) dan kekuatan. Tampaknya itu berkomitmen pada manajer yang membuat kebajikan-habnya terlihat, untuk melayani sebagai contoh bagi para kolaboratornya.

Juga, dalam penyajian Sandra Díaz yang saya baca: “DPH adalah pencapaian terjemahan nilai -nilai perusahaan ke dalam tindakan sehari -hari yang berusaha mengatasi pelembagaan yang dapat disebabkan selama proses pematangan perusahaan dan mempertahankan motivasi pada level Pada tingkat yang nyaman, yang akan dihasilkan dari kemampuan orang dan organisasi untuk menemukan kembali diri mereka sendiri, bukan untuk meniru perilaku ”. Dan juga: “Manajer harus memperhatikan semua aspek orang tersebut secara penuh. Pemimpin sejati menaklukkan kemauan dan emosi kolaborator, jangan memanipulasi mereka. Pahami keinginan dan keputusan Anda. Kecerdasan, kemauan dan emosi bekerja ". (Yang terakhir menghasilkan reservasi ketika saya menempatkan diri saya di kulit pengikut).

Saya juga melihat sosok di mana DPO disajikan sebagai kemajuan pada arah dengan instruksi (DPI) yang diganti, bahwa DPV disajikan sebagai kemajuan pada DPO, dan bahwa DPH disajikan sebagai kemajuan pada The DPV: Kemajuan yang diperlukan untuk berfungsi sebagai doktrin untuk "pemimpin teladan". Saya menolak mempertanyakan validitas DPO (walaupun perumusan tujuan harus diambil lebih banyak), dan untuk melihatnya secara grafis dilampaui atau digantikan oleh koherensi dengan nilai-nilai yang dinyatakan, atau hanya dengan khotbah tentang kebajikan-habit. Tetapi, seperti yang saya sarankan, DPO bagi saya merupakan metode manajemen yang kuat dari orang -orang setelah tujuan yang ambisius tetapi dapat dicapai, sedangkan DPV atau DPH tampaknya lebih terkait dengan tindakan pribadi yang ditujukan untuk efektivitas, dengan gaya tindakan atau tindakan atau budaya dari setiap organisasi (yang secara logis merumuskan nilai -nilai sendiri atau kebajikannya).

Saya membaca lebih banyak hal, tetapi saya pikir saya sudah mereproduksi cukup frasa yang memberi tahu kami tentang DPH -Quizá tidak selalu dengan kejelasan yang cukup - dan saya hanya ingin bersikeras bahwa, jika saya membatasi diri pada informasi elektronik yang dikumpulkan, ini adalah tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang memiliki tentang tentang memiliki tentang memiliki tentang tentang elektronik, tentang memiliki tentang tentang tentang tentang memiliki tentang memiliki tentang tentang tentang elektronik, ini Pemimpin yang bajik (saya kira setiap organisasi akan menentukan kebajikan, seperti halnya nilai -nilai), yang bekerja dengan kecerdasan, kemauan dan emosi para pekerja, dan yang perilakunya akan berfungsi sebagai contoh. Ini harus menjadi sintesis saya yang terlalu sederhana, karena Sandra Díaz menunjuk proses implementasi yang kompleks yang melibatkan:

• Tim manajemen.
• Tim Desainer.
• Tutor internal.
• Tim Penasihat Eksternal.
• Pelatih.
• Protagonis program.
• Kelompok debat.
• Pelatih dan referensi.

Jadi doktrin Javier Fernández Aguado harus lebih luas, seperti yang telah ia konfirmasi, antara lain karena ia mengacu pada kebiasaan teknis (keras) dan perilaku (lunak). Namun, ini bukan solusi yang saya cari untuk redefinisi kepemimpinan, meskipun mungkin untuk pembaca. Tentu saja, tampaknya menunjukkan peningkatan perilaku, meskipun ini tampaknya tergantung pada kebiasaan dan kebajikan yang dinyatakan dalam setiap kasus, dan kesetiaan kepada mereka, tanpa jatuh ke dalam pemalsuan. Terlihat bahwa kebiasaan perilaku kita tidak cukup baik, terlepas dari banyak seminar yang, pada kepemimpinan, telah dirayakan di perusahaan dalam beberapa tahun terakhir; Tidak aneh bahwa beberapa perusahaan besar mempertimbangkan dorongan untuk itu, tetapi akan perlu memastikan kontribusi mereka terhadap kemanjuran kolektif dan kualitas hidup di perusahaan.

Apa yang saya usulkan

Pada akhirnya saya harus kritis terhadap model yang telah saya pelajari, bahkan menyadari bahwa itu harus kehilangan banyak informasi darinya. Itulah sebabnya saya merasa terpaksa melamar - sekali lagi - bahwa kami memusatkan perhatian kami pada pekerja pengetahuan baru. Kita seharusnya tidak bersikeras elitisasi pemimpin yang salah atau berlebihan di depan pengikut. Atas nama bakat manajerial, kami telah menyetujui banyak hal bagi banyak anak muda "dengan potensi", dan hari ini kami tahu dengan baik. Dalam ekonomi pengetahuan, saat berkonsolidasi, Apa yang layak diketahui; Manajemen tetap penting, tetapi pengetahuan, dipelihara oleh pembelajaran dan pengembangan permanen, sangat penting. Mari kita hentikan manajer yang memanjakan terlalu banyak dan memberi label pada para pemimpin, untuk hadir, dari profesionalisme dan etika, pembelajaran berkelanjutan, pengetahuan, inovasi, produktivitas dan daya saing.

Saya mengatakan bahwa apa yang layak diketahui, karena hari ini produk yang cukup kompleks memiliki bahan baku yang penting: pengetahuan. Banyak produk, tanpa merujuk pada PC sendiri, penuh dengan "kecerdasan", teknik elektronik atau mekatronik: mobil, peralatan, telepon, kartu ... pekerja merupakan aset bagi perusahaan sejauh mereka tahu, dan di mana mereka dapat berkontribusi pada inovasi yang tidak dapat dimaafkan. Mereka tahu lebih dari bos mereka Dan mereka sadar akan pentingnya pengetahuan mereka. Pekerja membutuhkan perusahaan, tetapi mereka juga membutuhkan pekerja pengetahuan. Pekerja tidak meminta mereka untuk menjadi pantomim, tetapi mereka dihormati. (Semua ini dikatakan oleh Drucker, saya pikir, dan cukup jelas).

Secara pribadi, dari hidup saya di perusahaan yang hebat, saya ingat bahwa yang paling mengganggu saya adalah bahwa mereka meminta saya untuk membuat fudge, bahwa mereka tidak akan membiarkan saya melakukan hal -hal dengan baik (yah, saya juga mengganggu saya untuk membodohi saya, bahkan jika mereka melakukannya mungkin dengan alasan tertentu); Bukannya saya adalah contoh dari seorang pekerja pengetahuan (yang tidak diragukan lagi pengetahuan untuk itu saya hilang), tetapi saya pikir itu terjadi pada para pekerja dengan apa yang saya maksud: mereka suka melakukan hal -hal yang benar tanpa departemen kualitas yang itu itu yang itu yang itu adalah yang berkualitas yang Medali mereka digantung, dan mereka suka menghormati pengetahuan dan kreativitas mereka, tanpa menyamar sebagai ide terbaik adalah milik bos. Mereka tidak menyukai pemimpin mana pun yang sesuai dengan kelebihan pembelajaran dan pengembangan mereka. Mereka tidak suka otoritas untuk memaksakan diri pada alasan. Takut Mereka tidak suka merasa dipimpin oleh seseorang yang belum memilih, Meskipun mereka ingin membuka ruang untuk emosi dan intuisi mereka yang menyertai pengetahuan mereka.

Dia mengatakan bahwa apa yang layak diketahui, karena itu merupakan kemampuan untuk bertindak; Tetapi, selain mampu, kita harus melakukannya dengan baik, dengan hasil yang baik: kita harus kompeten di seluruh profil kompetensi (pengetahuan, keterampilan teknis, sikap, kekuatan intrapersonal, keterampilan sosial, perilaku ...) yang kita tuntut, yang kita tuntut, Dan kita harus menganugerahi metakompensi yang memastikan kemanjuran: di antara mereka, semacam keunggulan tentang aktivitas profesional kita, panggilan - di luar inisiatif - penahanan diri, atau penguasaan diri kita sendiri. Pembaca akan berpikir, dan benar, saya sudah terjadi (sekitar 3.000 kata): saya meninggalkannya. Terima kasih atas perhatian Anda, sudah disertai dengan persetujuan atau pertikaian. Benar-benar.

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Mendefinisikan kembali kepemimpinan di perusahaan, Kami menyarankan Anda memasuki kategori manajemen bisnis dan organisasi kami.