Bujukan karyawan baru

Penggabungan ke dalam pekerjaan baru adalah untuk pekerja yang perlu menghadiri pesan -pesan baru yang signifikansinya ambigu, menghasilkan ketegangan dan ketidakpastian. Ada beberapa sumber ketegangan dari awal pengalaman kerja baru. Mereka menyoroti di antara mereka, keinginan untuk berperilaku dengan cara yang dapat diterima bagi kolega dan pengawas, atau ketidaktahuan risiko pekerjaan dari pekerjaan baru.

Kami mengundang Anda untuk terus membaca artikel psikologi ini, yang berkaitan dengan Bujukan karyawan baru.

1. Bujukan karyawan baru
2. Tujuan persuasi
3. Strategi persuasi untuk mengkonsolidasikan sikap tenaga kerja sebelumnya
4. Strategi persuasi untuk menciptakan sikap baru
5. Strategi persuasi untuk mengubah sikap
6. Kesimpulan

Bujukan karyawan baru

Pekerja harus menemukan, memahami, dan menganggap sebagai sikapnya sendiri (evaluasi rangkaian keyakinan dan nilai -nilai yang memandu tindakan) yang diperlukan untuk integrasi dan kinerja yang baik di perusahaan. Anda perlu memahami kunci -kunci sikap ini, Anda harus menerimanya dan berkomitmen pada mereka sebagai cara terbaik untuk menghindari ditolak di lingkungan sosial atau menjadi korban pendamaian dari risiko yang hadir. Oleh karena itu, kehadiran di perusahaan budaya komunikasi diinginkan bahwa dalam bentuk pesan yang memandu pendatang baru dalam pekerjaan baru mereka.

Pekerja baru tiba di perusahaan yang bersedia menyerap informasi yang ditawarkan. Ingin diterima secara sosial, dengan intensitas yang sama dengan yang ingin Anda lakukan, atau setidaknya tidak ditransminasikan dengan melakukan kesalahan. Dalam banyak kasus itu datang dengan maksud melakukan pantas untuk tetap.

Di sisi lain, pekerja memulai hubungannya dengan berbagai harapan yang akan mengkondisikan interaksi mereka dengan anggota organisasi dan dengan posisi, dan itu dapat berdampak pada keselamatan pribadi mereka. Misalnya, seorang karyawan baru dapat bereaksi terhadap perampokan di perusahaan dengan cara yang lebih berisiko, didorong oleh gagasan bahwa mendemonstrasikannya 'oleh perusahaan dapat membantu Anda meningkatkan kontrak. Karyawan baru yang bertindak harus tahu bahwa perusahaan memiliki asuransi perampokan, dan tindakannya tidak menguntungkan perusahaan. Rencana komunikasi yang mencakup aspek seperti ini, Itu diinginkan dalam program selamat datang.

Ketika pekerja tiba di organisasi, dan yang pertama dan berbulan -bulan, dia sangat peka terhadap informasi dan peristiwa yang terjadi di sekitar pekerjaannya. Ini adalah tahap di mana pekerja mulai mengembangkan peran baru dari berbagai interaksi yang terjadi di lingkungan kerja. Selama periode ini Anda harus bertindak, menunjukkan keahlian Anda, membuat keputusan. Jika di lingkungan Anda tidak ada informasi tentang bagaimana Anda harus melakukan apa yang diminta, atau informasinya tidak dapat dipercaya, itu akan bertindak sesuai dengan ide atau harapan Anda sendiri tentang bagaimana Anda harus bertindak, diperoleh dalam pengalaman Anda sebelumnya.

Program selamat datang Merancang pesan dan nada di mana mereka dipancarkan, Untuk memandu pengenalan karyawan di lingkungan sosial baru. Van Maanen dan Schein menggambarkan berbagai cara di mana perusahaan cenderung menjadi tuan rumah dan membimbing karyawan baru mereka dalam budaya perusahaan, melalui taktik sosialisasi. Memprogram taktik sosialisasi yang paling sesuai dengan jenis pekerja dan sikap tenaga kerja yang ingin dipromosikan perusahaan, dimungkinkan untuk membentuk perilaku pekerja baru. Selanjutnya Wanous dan Colella secara eksplisit memperkenalkan persuasi sebagai bagian dari sistem interaksi perusahaan/pekerja. Tujuan persuasi adalah pengaruh dan memiliki kendali atas sikap dan perilaku pekerja, Yang pada gilirannya mencoba mengubah kondisi lingkungan untuk menyesuaikan mereka dengan kebutuhan dan kepribadian mereka. Paket Selamat Datang dan Strategi Penerimaan adalah elemen dinamis dari sistem komunikasi.

Melalui pesan yang dikirim dengan cara ini, pekerja memulai penjabaran dari kesan dan gagasan pertamanya tentang lingkungan barunya. Tujuannya adalah untuk dengan cepat mengintegrasikan pendatang baru ke dalam struktur relasional organisasi yang mengatur pedoman tindakan yang diterima dan aman, di tempat kerja baru. Untuk melakukan ini, mereka yang bertanggung jawab atas komunikasi internal harus memperhitungkan kedua teknik komunikasi, budaya organisasi dan karakteristik orang yang dimasukkan.

Artikel ini memperlihatkan cara memfokuskan Integrasi karyawan baru, Berdasarkan desain pesan persuasif. Untuk ini, berbagai faktor yang mempengaruhi karakteristik persuasif dari pesan diusulkan dengan mempertimbangkan jenis penerima yang diarahkan ke mana mereka diarahkan. Pesan yang tidak memperhitungkan keterkaitan antara berbagai elemen sistem mungkin memiliki desain teknis yang sempurna, tetapi dari sudut pandang persuasif efektivitasnya akan minimal.

Tujuan persuasi

Strategi komunikasi internal selama sambutan dan sampai karyawan baru terintegrasi sebagai anggota perusahaan, akan membentuk pola kepercayaan dan nilai -nilai yang konsisten dengan budaya yang sudah ada sebelumnya di perusahaan. Oleh karena itu, tujuan akhir persuasi akan menyiratkan pembelajaran dan transformasi kepercayaan dan nilai -nilai. Pembelajaran ini adalah referensi yang pekerja memberi makna pada peristiwa tersebut, dan menafsirkannya dengan cara yang konsisten dengan misi yang dimiliki organisasi yang dimiliki olehnya.

Ini adalah proses adaptasi, yang saling menguntungkan. Proses ini menjadi terlihat oleh perubahan perilaku atau dalam perolehan perilaku baru, meskipun ini tidak akan menjadi tujuan utama persuasi, tetapi hanya manifestasi efeknya. Mereka yang bertanggung jawab atas komunikasi internal harus memutuskan, untuk setiap konten yang merupakan tujuan langsung atau akhir mengenai penggabungan dan integrasi penuh dari karyawan baru.

Fakta bahwa pekerja yang baru dimasukkan tidak langsung dengan masalah berbahaya, tidak menyiratkan bahwa tidak diinginkan untuk mengetahui subjek -subjek itu dan bagaimana menghindari risiko mereka. Pesan -pesan ini menyiratkan perubahan dalam pengetahuan yang tidak selalu mengira perubahan perilaku, karena tidak boleh berinteraksi dengan subjek ini.

Di sisi lain, kita dapat mendukung sikap positif terhadap perilaku yang berhati -hati mengenai kontak dengan subjek ini, tanpa mempertimbangkan perlu untuk menuntut perilaku, meskipun perlu menyebabkan setidaknya satu perubahan dalam keyakinan yang dipertahankan. Dalam kedua kasus, informasi tersebut menyiratkan perubahan dan bagi mereka untuk terjadi, informasinya perlu persuasif. Jika kami menawarkan informasi non -persuasif, biasanya akan dilupakan dan perubahan informatif tidak akan terjadi.

Oleh karena itu, pekerja tidak dapat menggantikan ide yang dipelihara tentang aspek kerja apa pun dengan ide yang muncul, karena ide baru (dikristalisasi dalam informasi baru) tidak berdampak pada orangnya, dan hampir tidak bisa menjadi penyebab perubahan yang stabil atau transformasi dalam sikapnya. Untuk menyederhanakan, kami akan merujuk pada perubahan sikap ketika kami berbicara tentang efek persuasi, menunjukkan dengan itu, kecuali spesifikasi, baik perubahan informasi, perubahan kepercayaan yang dipertahankan, dan perubahan perilaku.

Tujuan akhir yang mengkondisikan strategi persuasi dapat ditentukan dalam tiga kondisi atau elemen yang relevan dalam proses persuasi .

Yang pertama akan merujuk pada Kegigihan perubahan yang dihasilkan Untuk komunikasi, sebagai kondisi yang diperlukan untuk menilai efek persuasi. Sulit untuk mempertimbangkan perubahan yang menghilang pada saat yang sama dengan penerbitan pesan. Oleh karena itu, banyak pertukaran komunikasi diulang, berusaha untuk mempertahankan dan mengkonsolidasikan sikap yang sudah terbentuk sebelumnya. Tujuan kedua yang diperlukan oleh strategi persuasi adalah Penciptaan sikap baru Diinginkan untuk adaptasi tenaga kerja dalam organisasi. Akhirnya, tujuan ketiga yang akan dinaikkan adalah Bisa mengubah sikap lama untuk sikap baru lebih sesuai dengan budaya dan misi organisasi.

Strategi persuasi untuk mengkonsolidasikan sikap tenaga kerja sebelumnya

Pekerja dapat memulai pekerjaannya dalam organisasi dengan sikap mengenai masalah kerja yang diperoleh sebelumnya. Perusahaan mungkin tertarik untuk mendorong perilaku yang terkait dengan sikap ini. Jenis perilaku yang mungkin tertarik untuk mempromosikan adalah mereka yang mengacu pada inovasi dan peningkatan dalam prosedur kerja. Perusahaan dapat menarik minat pekerja yang akan dipersilakan untuk mengidentifikasi cacat dalam proses kerja atau mengusulkan cara untuk memperbaikinya. Pekerja mungkin memiliki pengalaman sebelumnya dalam hal ini, dan menguntungkan untuk kontribusi ide -ide baru dan saran peningkatan. Jika perusahaan tertarik. Pekerja ini sudah percaya (telah belajar, diterima, diasumsikan) dalam ide yang ingin kami promosikan.

Kita dapat mempertimbangkan jenis strategi persuasif apa yang cocok dengan pekerja yang sudah dibujuk, dan yang sikapnya sudah sesuai dengan tujuan pesan tersebut. Jenis strategi ini membedakan dua jenis pekerja. Di satu sisi para pekerja yang percaya pada ide dan bertindak di tempat kerja menurutnya, meskipun mungkin tidak tahu bagaimana melakukannya. Pekerja -pekerja ini hanya perlu diingat, perlu diingat bahwa kebutuhan untuk terus melaksanakan perilaku yang terkait dengan sikap yang sudah diadopsi. Pesan yang kami terbitkan hanya perlu dimiliki Kekuatan memori, penarikan kembali, desakan rutin. Di sisi lain, kita dapat bertemu dengan pekerja yang, sesuai dengan gagasan yang ingin kita promosikan, namun mereka tidak percaya perlu untuk bertindak sejalan dengannya. Alasan perilaku ini biasanya dilupakan, atau keyakinan yang salah untuk bertindak sesuai dengan ide yang dipertahankan. Desain pesan yang disiapkan untuk merangsang perilaku pada pekerja yang menyetujui atau mendukung sikap yang terkait dengan perilaku yang diinginkan, harus ditandai dengan argumen emosional, atau permintaan untuk perilaku yang sangat spesifik dan konkret.

Pesan dalam jenis situasi ini dapat diuraikan hanya dengan menuntut pekerja jenis tindakan tertentu di mana sikap yang diinginkan mendasari. Misalnya, jika kita membuat poster untuk mempertahankan kualitas di tempat kerja, dan ditujukan untuk sekelompok pekerja yang sudah berkomitmen pada ide ini, gambar gambar dan teks tidak boleh menekankan pentingnya kualitas, tetapi mode tindakan tertentu yang dengannya pekerja akan berkontribusi sesuatu pada kualitas dalam pekerjaannya. Jika ini adalah desain yang dipilih, kami harus mempertimbangkan bahwa pesan tersebut akan lebih afektif jika kami meminta Anda untuk bertindak seperti sebelumnya, bukan dalam beberapa hari, tetapi sudah. Jika perilaku yang diinginkan tidak periodik, lebih baik diingat ketika momen semakin dekat. Diberikan perilaku berkala, pengulangan pesan yang berkelanjutan dapat menghasilkan efek kelelahan.

Kemungkinan untuk mengurutkan pesan atau menyajikan alternatif serupa dengan rangsangan yang berbeda dapat berfungsi sebagai penangkal saturasi yang mungkin dalam komunikasi ini. Rutinitas harian dapat menyebabkan perasaan bahwa perilaku telah memiliki efek yang dicari, jadi dimungkinkan untuk berhenti mempraktikkannya. Kami merujuk pada perilaku yang bergantung pada kehendak pekerja. Terkadang pekerja terus memikirkan gagasan mendasar tentang perilaku yang diinginkan dan secara positif memikirkannya. Namun, Anda dapat mengembangkan perasaan bahwa dukungan kognitif ini sudah cukup.

Pengulangan pesan harus dipilih pada saat kami mendeteksi dukungan ini tidak bergantung dengan perilaku yang terlibat. Kebosanan dan prediktabilitas mematikan ide -ide, menutupi sikap yang menguntungkan dalam kebingungan ide -ide lain yang lebih langsung atau mengejutkan, yang meskipun mereka hanya mempertahankan selama adanya stimulus bergantung pada kekuatan kebaruan. Itulah sebabnya pesan kita, meskipun emosional, harus selalu begitu Inovatif dalam kehidupan sehari -harinya, Dan sederhana. Kesederhanaan dalam penjelasan tindakan yang kami minta para pekerja adalah faktor tambahan untuk meningkatkan pemahaman dan disposisi untuk bertindak.

Sebagai aturan umum, persuasi melalui emosi harus mendominasi informasi atau alasan. Kita tidak perlu meyakinkan para pekerja ini tentang penerimaan sikap, tetapi tentang kesadaran karena tidak melakukan apa yang mereka yakini harus mereka lakukan. Misalnya, jika Anda tahu kapan dan bagaimana memakai sarung tangan pelindung, dan percaya itu perlu untuk melakukannya, Anda hanya perlu mengingatkan mereka bahwa perusahaan ini juga harus dilakukan dan meminta mereka untuk melakukannya, dengan tegas. Jenis pekerja ini tidak membutuhkan lebih banyak informasi, hanya perlu keterlibatan lebih banyak, yaitu lebih banyak komitmen terhadap ide tersebut. Kami akan mencoba membuatnya mengerti bahwa perilakunya tidak sesuai dengan sikapnya tentang ide itu. Strategi yang paling efektif biasanya untuk menawarkan argumen yang mampu membangkitkan emosi pekerja.

Memberikan informasi lebih lanjut tidak perlu, Karena dia sudah yakin. Dalam konteks ini, membangkitkan perasaan pekerja dalam kaitannya dengan konsekuensi dari tidak bertindak lebih efektif daripada, misalnya, menunjukkan bahwa tidak bertindak memiliki konsekuensi negatif. Pesan yang ditujukan untuk memori hanya perlu membangkitkan ide tanpa meyakinkan. Informasi yang kami tawarkan harus ditujukan untuk mengingat bagaimana dan kapan menentukan perilaku yang diinginkan, tidak perlu untuk berdebat tentang kebutuhan Anda atau menilai itu. Di sisi lain, lebih baik menggunakan kesimpulan implisit.

Misalnya, sinyal yang sangat terlihat (warna, gambar) dapat digunakan pada poster yang mengingat suatu kencan. Sinyal ini adalah pesan eksplisit (tanggal untuk melakukan sesuatu) tetapi dari kesimpulan implisit (apa yang harus dilakukan). Para pekerja ini termotivasi oleh gagasan yang diusulkan dan memiliki pengetahuan tentang berbagai aspek mereka yang berbeda, sehingga mereka harus menemukan sendiri saat dan cara bertindak sejalan dengan komitmen mereka sendiri. Kebebasan dalam memilih komitmen terhadap sikap, dengan menemukan sendiri gagasan kunci dari pesan tersebut, menyebabkan proses internalisasi yang akan mendukung kesinambungan komitmen pribadi terhadap perilaku yang membangkitkan.

Strategi persuasi untuk menciptakan sikap baru

Strategi persuasif yang berniat untuk membuat sikap baru sesuai untuk menyiapkan pesan yang konten referensi tidak diketahui oleh pekerja. Sementara kita harus memperhitungkan sikap pekerja sebelumnya mengenai tujuan pesan, dalam kasus ini kita pergi ke pekerja yang belum menginformasikan tentang gagasan yang ingin kita tanamkan. Itulah sebabnya dia sedikit informasi. Pekerja mungkin tidak diberitahu, baik karena dia tidak memiliki kesempatan untuk memiliki informasi yang benar, baik karena bahkan memiliki akses ke informasi yang memadai, sikap umumnya tidak tertarik atau dalam kasus netralitas terbaik.

Elaborasi pesan, Baik saluran emisi tertulis, visual atau oral harus memperhitungkan perspektif umum mengenai kurangnya informasi, dan yang spesifik dalam sikap pekerja mengenai alasan tidak diinformasikan. Sebagai pusat sarannya adalah bahwa pesan tersebut harus dominan informatif. Petty dan Cacciopo telah membedakan antara jalur persuasif pusat dan periferal. Ini berada di rute pusat di mana informasi memiliki peran yang lebih dominan, menjadi persuasi yang diarahkan dengan cara ini yang paling efektif dalam hal kegigihannya dalam waktu. Dalam hal karyawan baru yang membutuhkan informasi tentang pekerjaan dan perusahaan baru mereka, jika kami berhasil mengirimkan informasi ini dengan cara persuasif efeknya akan lebih tahan lama. Untuk ini kita harus memperhitungkan bahwa kemampuan untuk menghukum pesan -pesan ini memiliki dua hambatan mendasar: bahwa motivasi pekerja untuk menghadiri informasi dan kemampuan mereka untuk memahaminya. Adapun penghalang motivasi pekerja, kita harus membedakan apakah ada sikap yang tidak tertarik atau jika ada netralitas tertentu.

Kemampuan untuk memahami informasi Ini dapat ditingkatkan dengan desain pedagogis, sederhana, dan disesuaikan dengan tingkat pemahaman pekerja. Biasanya memberi tahu pekerja yang baru tiba dari tugas -tugas barunya yang mengandaikan bahwa mereka tahu apa yang bagi informan itu jelas. Kesalahan informasi banjir kepada pekerja juga kadang -kadang berkomitmen, banyak di antaranya adalah informasi yang kompleks dan tidak perlu dalam beberapa bulan atau minggu pertama. Dalam hal ini, manual, buletin atau panduan harus dapat mensintesis atau menawarkan informasi yang diperlukan dengan cara yang terhuyung -huyung. Jika informasi tersebut ditawarkan melalui veteran atau pengawas melalui, mereka harus siap untuk memberikan informasi yang jelas tentang aspek -aspek yang relevan dari pekerjaan mereka, pergi ke esensi yang sama dan tidak berhenti secara terperinci yang mengalihkan perhatian dari yang esensial.

Bagaimanapun, Pengawasan selama hari -hari pertama, Ini tidak hanya berterima kasih atas pekerja (itu mengurangi apresiasi dengan pengalaman) tetapi memiliki kekuatan untuk memungkinkan pengulangan pesan, menambahkan detail baru yang secara progresif memfasilitasi pemahaman tentang apa yang sebenarnya diharapkan darinya. Jika cara mengeluarkan pesan tidak mengklarifikasi apa yang diharapkan dari pekerja, karena ide yang mendasarinya tidak dapat dipahami, pekerja akan mengarahkan perhatiannya untuk menemukan petunjuk yang membantunya melakukan perilaku yang dapat diterima oleh organisasi, mengalihkan perhatiannya perhatiannya Dari eksekusi tugas Anda. Ini tidak menyiratkan bahwa Anda tidak melakukan pekerjaan Anda, itu menyiratkan bahwa optimalisasi perilaku Anda, atau dalam tugas -tugas posisi, atau dalam aturan perilaku, Anda dapat ditunda dengan harus belajar dengan kesuksesan/kesalahan. Manual di mana aturan dan prosedur ditentukan harus cukup disintesis untuk menghilangkan elemen informatif yang tidak perlu untuk pekerja baru, yang diperlukan untuk menghindari banjir informasi. Sebenarnya, informasi berlebih sama -sama negatif untuk pemula seperti halnya veteran.

Motivasi, Di sisi lain, itu tergantung pada kemampuan kami untuk mengidentifikasi mana dari dua jenis pekerja yang harus kami tuju. Meskipun, kesalahpahaman pesan tersebut menyimpang perhatian pada elemen periferal, pesan yang padat dan berat, meskipun dapat dipahami, mungkin tidak diperlakukan karena membutuhkan motivasi untuk mendengarkan atau membacanya dengan perhatian yang cukup. Sementara dalam kasus pemahaman, perbedaan antara pekerja berasal dari pengalaman dan pelatihan mereka sehubungan dengan subjek, dalam kasus motivasi kita dapat menyederhanakan perbedaan ini tergantung pada apakah pekerja salah informasi atau netral sehubungan dengan ide yang akan ditransmisikan. Keberatan yang pertama pada dasarnya adalah akses ke gagasan tersebut, dengan argumennya, oleh karena itu pemahaman. Kami dapat dengan mudah memotivasi pekerja yang tidak mendapat informasi ini dengan pesan yang menyenangkan, sederhana, dan menarik.

Namun, pekerja netral mengenai objek utama pesan tersebut belum dilaporkan tentang masalah yang harus ia ketahui karena ia belum menemukan alasan untuk merasa tertarik. Penghalang pemahaman mungkin telah mengatasinya, tetapi mungkin belum ditemukan, dalam pemahaman yang rumit tentang gagasan itu, hubungan dengan kebutuhannya. Perusahaan harus berusaha untuk menawarkan informasi dengan cara yang menarik, yaitu, jelas bahwa topik yang harus Anda ketahui terkait dengan kebutuhan Anda.

Dalam kasus bagaimana melakukan pekerjaan, tautan ini terbukti, ini bukan jenis ide yang sendiri untuk pekerja ini dan tujuan persuasi ini. Pekerja ini mungkin memiliki lebih banyak untuk dipahami karena ia harus berpartisipasi dalam rapat yang dianggap perusahaan untuk peningkatan kualitas atau perasaan peralatan, atau karena mengubah kebiasaan kerja jika mereka telah menawarkan kinerja yang sama. Kurangnya motivasi dapat datang dari elemen yang terkait dengan kebijakan atau budaya kerja perusahaan. Pekerja netral perlu diyakinkan bahwa ia harus berusaha untuk mengadopsi standar -standar ini yang maknanya harus diinternalisasi.

Pesan yang ditujukan untuk pekerja netral harus Gabungkan informasi dengan elemen persuasif non -informatif. Elemen -elemen ini harus menyarankan dan membuat pekerja melihat pentingnya memperhatikan informasi ini, dan tentu saja menerima konten mereka. Pesan yang diuraikan terbaik untuk tujuan ini harus menggabungkan argumen logis-rasional atau informatif dengan argumen emosional. Kombinasi ini harus memiliki tujuan untuk menunjukkan kepada pekerja bahwa proposal kami terkait dengan perasaan dan kebutuhan mereka. Cara untuk mengirimkan tautan ini dapat dikaitkan dengan kebutuhan pribadi ini dengan keterlibatan dengan perusahaan. Relatif mudah untuk mencapai hubungan ini secara logis, namun, lebih sulit untuk diinternalisasi. Pekerja netral akan berhenti jika dia jelas. Dalam hal ini, pekerja paling individualistis lebih tahan untuk menerima dan mendukung ide -ide yang ditransmisikan, dan dalam kasus ini argumen harus menggabungkan beberapa singgungan pada lebih banyak ambisi tenaga kerja individu. Satu jenis argumen atau yang lain harus dikaitkan dengan penerimaan ide, sehingga mereka membangkitkan minat untuk menerimanya, tetapi tidak boleh menjadi tujuan pesan tersebut.

Penggunaan gambar Mampu memvisualisasikan kesimpulan akhir dari proposal, dalam sebuah contoh, mereka akan lebih efektif daripada pesan yang disiapkan dengan informasi yang rapi, yang upaya perawatannya dalam bacaan mereka tidak mungkin memotivasi jenis pekerja netral ini. Pekerja ini memiliki lebih banyak kecenderungan untuk meragukan apa yang kita katakan, dan dapat menawarkan keberatan terhadap isi pesan yang membandingkannya dengan jenis proposal lain, dan dengan demikian mempertanyakan validitas atau perlu memperhatikan apa yang kami usulkan, mengingat bahwa mungkin ada yang lain proposal. Dalam kasus ini, dapat menjadi efektif untuk menyiapkan argumen yang mengandung kritik terhadap nilai, diketahui dan dapat dipahami oleh pekerja, tentang proposal yang bersaing jika ada. Akhirnya, kesimpulan yang kami tawarkan mengenai topik yang diusulkan harus jelas eksplisit. Alasan untuk ini adalah kurangnya motivasi pekerja mengenai subjek, yang menyebabkan kurangnya minat untuk berusaha mendengarkan dan hadir. Kesimpulan eksplisit membuat jelas permintaan yang mendasari dalam pesan dan pekerja tidak harus bekerja untuk mendapatkan kesimpulan sendiri. Di sisi lain, jika elemen informatif mendominasi, kami dapat menyederhanakan dan menautkan informasi ini dengan perasaan mereka, kesimpulan eksplisit akan memungkinkan untuk melihatnya lebih jelas.

Pekerja tidak diberitahu tetapi berpotensi tertarik, mungkin termotivasi untuk mendengarkan. Desain yang ditujukan untuk jenis pekerja ini tidak memerlukan menggabungkan elemen emosional dengan informasi. Ini adalah keuntungan dan kami dapat menawarkan informasi secara langsung, dengan lebih sedikit tindakan pencegahan, dan memasukkan lebih banyak informasi tentang dukungan atau saluran yang sama. Itu juga cukup untuk menjadi sepihak dan hanya menginformasikan proposal kami dan keunggulannya. Hambatan untuk penerimaan ide, lebih terlihat dalam jenis pekerja ini, adalah kemampuannya untuk memahami, yang di sisi lain juga harus dipertimbangkan dalam kasus pekerja sebelumnya. Oleh karena itu, dalam kedua kasus kita harus sangat pedagogis, semakin teknis dan kompleks informasi yang kita tawarkan untuk mencapai pembentukan sikap baru. Dalam hal ini kami akan positif mengenai argumen yang ditawarkan, mencoba menyederhanakan dan menekankan aspek yang paling relevan, menghindari kebingungan dengan argumen yang tidak penting.

Pekerja kecil yang mendapat informasi tetapi berpotensi termotivasi oleh gagasan itu akan lebih baik menerima argumen yang ditawarkan melalui kesimpulan implisit. Kesimpulan dalam pesan disimpulkan dari 'bacaan' argumen. Dengan ini, kami menyebabkan pekerja diingat, diingat dimotivasi untuk menghadiri pesan, menyiapkan kesimpulan yang disimpulkan dari elaborasi pesan, berusaha untuk memahami apa yang harus ia ketahui dan lakukan. Pekerjaan ini dan kesimpulannya sendiri, menghasilkan perasaan kebebasan dalam pilihan sikap barunya yang meningkatkan efek kegigihan dan komitmen terhadap hal yang sama. Anda hanya perlu memastikan bahwa kesimpulan yang diinginkan mudah diperoleh dan bahwa pesannya tidak begitu ambigu sehingga dapat menyebabkan kesimpulan yang salah, kontradiktif, atau tidak bahagia.

Kehadiran penerbit pesan Itu juga dapat mempengaruhi penerimaannya. Ada beberapa kemungkinan dalam mengeluarkan pesan kepada pekerja. Kita dapat menguraikan pesan yang ditandatangani oleh perusahaan, oleh serikat pekerja, anonim, atau di mana citra orang -orang yang harus diidentifikasi dengan merasa mirip dengan mereka atau menjadi baik dominasi yang baik.

Manakah dari mereka atau orang lain yang memilih untuk tujuan kita tergantung lagi pada tujuan persuasif dan siapa yang diarahkan ke tujuan ini. Dalam hal pekerja kecil yang mendapat informasi tetapi tertarik pada subjek, itu tidak perlu. Jenis pekerja ini tertarik untuk menghadiri pesan, tidak tertarik pada siapa yang memberitahunya. Meskipun benar bahwa penerbit negatif akan mengalihkan perhatian pada pesan dan tidak akan bermanfaat. Penerbit netral dalam kredibilitasnya atau dianggap sebagai spesialis dalam subjek yang diusulkan adalah yang ideal untuk jenis pekerja ini. Namun, pekerja netral perlu percaya dan merasa dipromosikan untuk menyampaikan pesan, jadi dalam desainnya Anda harus mencoba memilih penerbit yang kredibel untuk mendukung informasi yang ditawarkan. Melalui penerbit ini, pekerja akan merasa lebih termotivasi untuk menerima apa yang kita katakan. Dalam hal ini, penerbit harus dipilih dengan karakteristik khusus daya tarik dan kredibilitas untuk pekerja, sehubungan dengan topik yang diusulkan. Empati di sini adalah faktor yang sangat relevan. Ini karena empati menawarkan kredibilitas kepada emitor karena alasan emosional. Kami benar -benar membutuhkan pekerja untuk terlibat secara emosional dalam subjek sehingga ia dapat didorong untuk menganalisis pesan dan mengasimilasi informasi yang ditawarkan. Penerbit yang kredibel secara emosional dapat banyak membantu dalam tugas ini.

Akhirnya, jangan pernah melupakan Tujuannya adalah untuk menciptakan sikap baru, dan itu berlangsung lama. Oleh karena itu, terlepas dari nuansa emosional dan pedagogis yang dapat kami sertakan dalam desain pesan dengan dukungan yang kami pilih, tujuan utamanya adalah untuk menawarkan alasan, fakta, ide untuk mendukung posisi yang menguntungkan terhadap topik baru bagi pekerja tersebut.

Strategi persuasi untuk mengubah sikap

Pekerja yang baru tiba di perusahaan atau organisasi memiliki pengalaman kerja sebelumnya yang mereka berkontribusi tertentu memperoleh keyakinan dan kebiasaan mapan. Dalam profesi tertentu, dan dalam jenis pekerja tertentu, ada kesempatan untuk mempelajari metode kerja dan memperoleh rutinitas dan pendapat tentang bagaimana hal -hal seharusnya. Fiksasi ide -ide ini memenuhi peran penting dalam bagaimana pekerja memahami apa yang terjadi di tempat kerja. Para pekerja ini tiba di organisasi baru dengan ide -ide yang sudah mapan, dan dalam banyak kesempatan itu perlu bahwa sikap yang didukung oleh ide -ide ini berubah. Sekali lagi kompleksitas pengalaman di perusahaan membuat kita percaya bahwa perlu untuk membedakan antara dua jenis pekerja, dalam ruang lingkup mereka yang datang dengan ide -ide mereka sendiri yang sudah diperoleh. Pertama, ada pekerja yang memiliki sikap berdasarkan informasi yang salah, dan kedua, para pekerja yang memiliki sikap berdasarkan informasi yang benar menunjukkan sikap yang bertentangan dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

Pekerja yang Tiba di perusahaan dengan sikap terbentuk Mengenai sebuah ide, yang didasarkan pada argumen yang salah, biasanya seseorang yang telah memiliki pengalaman kerja sebelumnya atau yang serupa dengan yang saat ini, dan percaya bahwa dimungkinkan untuk menggeneralisasi pengalaman mereka ke situasi tertentu tanpa perlu menilai perbedaan. Itu adalah jenis pekerja yang bereaksi buruk ketika dia percaya bahwa seseorang bermaksud meyakinkannya bahwa dia tidak benar. Namun, Anda benar -benar tidak benar. Saat kita merancang pesan, kita harus memperhitungkan kontradiksi ini. Di sisi lain, fakta bahwa Anda tidak khawatir tentang mengkonfirmasi kebenaran keyakinan Anda, menempatkannya dalam jenis lawan bicara yang sedikit terlibat dengan subjek, jadi dia menganggap bahwa dia tidak pantas mendapatkan lebih banyak upaya di pihaknya. Oleh karena itu seorang pekerja bahwa gagasan yang akan ditransmisikan tampaknya tidak terlalu relevan dan percaya memiliki alasan untuk terus berpikir bahwa Anda tidak boleh mengubahnya lebih banyak, dia sudah jelas. Anda dapat mengangguk pada apa yang manajemen katakan kepada Anda, tetapi ketika Anda tidak melihatnya, Anda akan terus mengadopsi perilaku yang terdiri dari sikap Anda sebelumnya dan tidak dengan yang ditunjukkan oleh perusahaan.

Pekerja yang Tiba dengan ide -ide sendiri yang ditetapkan dengan baik, Sebaliknya, dia tahu apa yang dia pikirkan dan tahu mengapa. Dia adalah seorang pekerja yang telah mengambil kesulitan untuk menghargai keyakinannya dan memiliki posisi dalam hal ini bahwa dia dapat bertahan dengan menyangkal ide -ide yang menentang sikapnya. Dia adalah seorang pekerja karena itu berpengalaman dan termotivasi oleh tema sentral dari perubahan sikap. Dalam hal ini lebih mudah untuk mengatasi kebutuhan perusahaan untuk mengadopsi sudut pandang perusahaan, karena tidak perlu membela diri dari persepsi bahwa itu mungkin salah. Bukan karena perusahaan itu salah dan ingin meyakinkan Anda untuk mengadopsi sikap yang salah. Alasannya dapat dipertahankan dari sudut pandang yang berbeda, perusahaan membela salah satunya, dan pekerja membela yang berbeda, dan tahu mengapa dia melakukannya. Dia adalah jenis pekerja terbuka untuk menawarkan alasan yang baik untuk berubah. Tetapi untuk alasan yang sama ini, sulit baginya untuk berubah, kecuali ada alasan bagus untuk itu.

Cara memfokuskan pesan Itu sangat mirip di kedua lawan bicara. Secara umum kami harus menawarkan informasi yang meyakinkan dalam kedua kasus. Namun, pada pekerja dengan ide -ide yang salah kita harus terlebih dahulu menemukan kesalahan informasinya, keberatan tersembunyi yang dapat menyebabkan perusahaan menolak argumen perusahaan tanpa alasan yang jelas. Keduanya percaya mereka memiliki pendapat yang tulus dan sejati, kenyataan sehubungan dengan fondasi sikap mereka berbeda. Oleh karena itu strategi dasar persuasi akan didasarkan pada penawaran data, fakta. Pembenaran posisi kami didukung oleh nilai -nilai moral atau hubungan dengan emosi tidak memiliki hasil untuk diri mereka sendiri, atau sebagai poros argumentasi, karena lawan bicara ini tahu apa yang mereka inginkan dalam pekerjaan mereka, secara emosional mereka membela kongruensi argumen bahwa bahwa benar. Kami harus merancang pesan sehingga inti dari mereka adalah logika argumen, menggunakan data yang tepat. Ambiguitas informasi yang ditawarkan akan membuat mereka sedikit meyakinkan dan akan mengaktifkan keinginan untuk arahan kontra internal atau eksplisit (itu tergantung pada kebebasan yang dirasakan atau kemungkinan mengatakan apa yang mereka pikirkan).

Ini adalah pekerja yang dapat sangat memengaruhi kolega mereka. Mereka merasa veteran, dengan ide -ide yang jelas dan mengetahui apa yang mereka lakukan, yakinlah pada diri mereka sendiri. Mitra baru ini dalam lingkungan di mana sikap yang ingin Anda bentuk tidak dikonsolidasikan dengan baik, dapat menghasilkan lingkungan yang bertentangan dengan hal yang sama.

Pesan yang kami rancang harus berhati -hati untuk membuat pernyataan yang diminta jika tidak didukung dengan jelas oleh bukti yang tidak dapat disangkal. Lebih nyaman, dengan lawan bicara ini, untuk melihat di mana informasi yang ditawarkan muncul. Sangat berguna, dengan paksa dalam jenis pekerja ini, untuk membuat demonstrasi sehingga mereka sendiri melihat karena mereka diminta untuk mengadopsi sikap itu. Belajar untuk pengalaman itu sendiri, atau dalam kasus penggunaan poster, visualisasi contoh demonstratif dari manfaat dari sikap yang diminta, sangat berguna, karena jenis argumen yang di mana para pekerja ini lebih sensitif. Meskipun, kita harus berhati -hati bahwa kita tahu bahwa kita tahu efek sebaliknya. Mereka tahu subjek dengan baik, terutama yang memiliki sikap berlawanan yang ditentukan.

Kita harus memberi tahu dia Kami juga mengetahuinya dengan baik. Dengan cara ini kami menunjukkan persaingan tentang masalah ini, yang kami tahu apa yang kami pertahankan dan mengapa. Namun di samping itu, kita dapat maju ke keberatan mereka, menghindari mengalihkan perhatian dari argumen mendasar yang ingin kita pertahankan. Menerima bahwa kami tahu posisinya dan memahaminya kami menawarkan keuntungan dari sudut pandang kami, yang mengkompensasi keuntungan tersebut dan menawarkan yang lebih berguna untuk bekerja di perusahaan ini. Harus diingat bahwa pesan yang sangat tidak sesuai dengan sikap yang dikelola oleh para pekerja ini memperkuat sikap mereka. Dalam hal ini, jika kita pertama kali menerima argumen tertentu dan masuk akal yang mendukung sikap mereka, maka lebih mudah untuk meminta mereka menerima keuntungan dari kita, dimulai dengan mereka yang tidak menyangkal keyakinan mereka. Dengan demikian sedikit demi sedikit, dibantu oleh pengalaman pribadi dan data yang mampu menunjukkan, tanpa menyangkal atau menolak posisi mereka sendiri, mereka akan menerima dan lebih dekat dan lebih dekat dengan sikap yang diinginkan. Terutama dengan pekerja dengan ide -ide fundamental mereka sendiri, berjalan sedikit demi sedikit lebih efektif daripada berpura -pura menyebabkan perubahan segera, yang dalam hal apa pun hanya akan tetap di depan pengawas dan selalu dengan rasa penindasan.

Pekerja yang salah mudah diyakinkan jika dia bisa 'melihat' keuntungan dari sikap yang berlawanan, dan percaya dia telah menemukan kesalahannya tanpa harus menyadari bahwa dia salah. Jika desain pesan menunjukkan bahwa perhatian Anda salah, itu tidak akan diarahkan pada kebenaran atau kredibilitas argumen, tetapi terhadap kredibilitas penerbitnya, menganggap bahwa ia hanya ingin memaksakan ide, yang tidak tulus ketika memberi tahu Anda tentang konsekuensi dari ide tersebut. Reaksinya akan menyebabkan membela otonominya dan memprotes secara implisit terhadap perasaan kehilangan kebebasan.

Reaksi terhadap upaya untuk diyakinkan dapat muncul pada pekerja yang mendapat informasi dengan baik, tetapi lebih sulit. Jika pesan kami dianggap kompeten, Anda akan menerima mendengarkan tanpa memposisikan diri, karena Anda tertarik untuk mengetahui idenya dengan baik dan mengadopsi posisi yang benar. Dengan dia perjuangan argumentatif bukanlah untuk meyakinkannya tentang kesalahannya, tetapi untuk meyakinkannya untuk mengubah prioritas nilai yang diberikan pada fakta yang sudah diketahui olehnya, terkait dengan gagasan sentral tentang perubahan sikap, atau bahwa dia Mengambil lebih banyak data dalam pikiran data lain yang telah ia turunkan ke latar belakang.

Strategi yang sangat tepat dengan pekerja yang salah adalah rumit pesan yang memungkinkan kami untuk mengajukan pertanyaan internal terkait dengan kebenaran idenya. Untuk ini kami akan merancang pesan didaktik dan sederhana, di mana kami menawarkan data, fakta, alasan, selalu dapat dipercaya baginya, tetapi yang kualitasnya harus dikontraskan dengan ide -ide lain yang keliru dikelola olehnya, sehingga ia dapat menemukan sendiri bahwa dia adalah dia sendiri salah. Mari kita menyebabkan interogasi diri dengan pertanyaan terarah tetapi dengan kesimpulan implisit. Cara lain untuk menyebabkan kesadaran kesalahan yang dipertahankan adalah dengan menyiapkan pesan di mana pekerja mendorong mengajukan pertanyaan, secara langsung mendorongnya untuk memikirkan subjek tersebut.

Dengan pekerja yang bertentangan dengan sikap yang diinginkan tetapi dengan alasan untuk ini, strategi terbaik adalah timbal balik. Ini terdiri dari Terima kelayakan alasan Anda, dan kemudian meminta Anda untuk secara timbal balik menerima beberapa argumen yang mempertahankan posisi kami. Format yang paling masuk akal adalah kanal wajah -untuk -wajah, namun juga dapat diterapkan pada elaborasi poster pada poster. Misalnya, dengan dua adegan, di salah satu dari mereka kami memberikan alasan dan yang lain, dengan kontradiksi halus yang tidak menjadi seperti itu, diminta bahwa sudut pandang yang masuk akal lainnya dipertimbangkan.

Strategi serupa adalah memberikan alasan dan kemudian mengklarifikasi dengan lembut, menghindari perlawanan pekerja dan mencapai penerimaan nuansa. Penerimaan ini menyiratkan langkah maju dalam pendekatan terhadap sikap yang diinginkan. Pekerja melihat dirinya sendiri, sedikit demi sedikit, menerima posisi yang semakin dekat dengan yang diinginkan oleh perubahan sikap. Derivasi dari strategi argumentatif ini adalah dengan mempertanyakan koherensi sikap mereka sendiri, berusaha membandingkan sikap di luar pekerjaan dan dikelola oleh pekerja dengan sikapnya di tempat kerja. Jika masalah ini dapat ditransfer dari satu lingkup ke tempat lain, dan sikapnya tidak konsisten, ini bisa menjadi strategi yang baik karena mengacu pada koherensi perilakunya sendiri.

Akhirnya, karena karakteristik kedua lawan bicara, Kredibilitas penerbit sangat relatif. Secara umum, untuk situasi persuasi apa pun, penerbit tidak boleh memiliki efek negatif. Atas dasar ini, dominan penerbit pada pesan tidak diperlukan dalam tujuan persuasif ini. Di sini inti harus menjadi fakta, dan bukan penerbitnya. Tetapi menempatkan beberapa penerbit yang paling efektif adalah yang dapat dirasakan, dalam kasus pekerja dengan ide -ide yang tidak menguntungkan, sebagai kompeten, dan dalam kasus pekerja yang salah, sebagai tulus.

Kesimpulan

Kami telah menawarkan tipologi lima jenis pekerja sesuai dengan posisi mereka sebelum ide yang ingin kami sampaikan. Dari tipologi ini mungkin Berpose desain pesan dari tiga tujuan persuasi berbeda. Tujuan ini memperhitungkan Keuangan pekerja ke mana komunikasi dibahas. Kemungkinan meningkatkan desain pesan persuasif berdasarkan tujuannya, menekankan karakter sistemik dan interaktif dari pengalaman organisasi. Penekanan ini sendiri merupakan pembenaran dari kebutuhan untuk merencanakan pesan berdasarkan jenis pekerja yang diarahkan mereka. Terutama jika kita bisa mengidentifikasi Karakteristik serupa dalam kelompok pekerja yang luas, Desain pesan yang ditujukan untuk karakteristik ini dapat memaksimalkan kemanjuran persuasif yang sama.

Saluran Dukungan dan Komunikasi yang digunakan adalah sarana yang harus menjadi pelayanan tujuan persuasi dan dipilih sesuai dengan hal yang sama. Kepala komunikasi internal harus mengarahkan dan memiliki kendali atas pesan dan cara untuk mengeluarkannya, dan bukan sebaliknya. Media dan desain pesan tidak boleh mengkondisikan isinya, ini adalah bentuk tidak adanya kontrol atas komunikasi. Desain pesan persuasif dalam organisasi, tergantung pada tujuan mereka seperti yang diusulkan di sini, adalah cara untuk mempertimbangkan sifat sistemik dari pengalaman kerja.

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Bujukan karyawan baru, Kami menyarankan Anda memasuki kategori sumber daya manusia kami.