Kekuatan dalam jenis dan bentuk evaluasi perusahaan

Istilah "kekuatan" dipertimbangkan oleh kamus Akademi Royal Spanyol sebagai El domain, kerajaan, fakultas dan yurisdiksi bahwa seseorang harus mengirim atau menjalankan sesuatu. Dengan demikian, kekuatan ini akan mencakup kemampuan atau kemampuan untuk memaksa seseorang berperilaku dengan cara tertentu (Mulder, Dejong, Koppelaar dan Verhage, 1986), atau, seperti yang biasa dikatakan, keluar dengan Anda dalam situasi sosial dalam sosial sosial situasi. Dalam artikel psikologi-online ini, kita akan membicarakannya Kekuatan di Perusahaan: Jenis dan Bentuk Evaluasi.

Prancis dan Bell (1996), setelah meninjau berbagai definisi kekuasaan yang dapat ditemukan dalam literatur tentang psikologi kerja, mengidentifikasi serangkaian elemen yang umum untuk semuanya. Dengan demikian kekuatan menyiratkan:

1. Dapatkan Efek (Keluar dengan Anda)
2. Itu terjadi selama interaksi sosial (dua orang atau lebih)
3. mengira kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
4. Hasilnya mendukung salah satu pihak.

1. Kekuatan positif dan kekuatan negatif
2. Kekuatan formal dan informal
3. Kekuatan Pribadi dan Posisi
4. Bagaimana mendapatkan kekuatan
5. Evaluasi kekuasaan

Kekuatan positif dan kekuatan negatif

Klasifikasi kekuatan pertama di dalam perusahaan, akan menjadi yang membedakan antara kekuatan positif dan kekuatan negatif.

Di satu sisi, di organisasi, istilah kekuatan dapat dikaitkan untuk kegiatan seperti membimbing, mempengaruhi, membujuk atau menjual, dan bahkan kekuasaan dapat menjadi konstruktif (Emans, Munduate, Klaver dan Van de Vliert, 2003).

Tetapi kekuatan juga dapat dikaitkan dengan istilah seperti Memaksa, menindas atau paksa. Dengan demikian, dalam skenario ini kekuatan itu ambivalen meskipun wajah positif atau kekuatan kolektif seperti Roberts (1986) adalah yang berlaku di perusahaan karena berbagai penelitian telah menunjukkan terhadap wajah kekuatan paling negatif atau kompetitif (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Dengan demikian, misalnya, taktik pemecahan masalah dan pencarian konsensus jauh lebih populer di perusahaan daripada taktik koersif.

Kekuatan formal dan informal

Klasifikasi lain dari berbagai jenis kekuasaan berasal dari teori bifactorial tentang kekuatan sosial yang diusulkan oleh Meliá (Meliá dan Peiró, 1984; Peiró dan Melia, 2003). Di sini dua jenis kekuatan mendasar dibedakan: kekuatan formal dan kekuatan informal.

Kekuatan formal mengacu pada kontrol yang dimiliki orang tertentu pada pertukaran sumber daya dalam organisasi dan terkait dengan Posisi hierarkis bahwa ini menempati dalam organisasi tersebut. Jenis daya ini didasarkan pada kemampuan untuk bertukar sumber daya yang langka dan merupakan jenis kekuatan vertikal, turun dan juga asimetris, sehingga semakin banyak daya memiliki orang tertentu pada y, semakin sedikit daya yang akan dimiliki dan lebih dari x.

Menentang ini, Kekuatan informal tidak selalu terkait dengan struktur formal perusahaan Dan itu berasal lebih dari sumber orang tersebut sendiri; Itu dapat menyebar baik secara vertikal maupun horizontal dan sangat menarik karena didasarkan pada aspek positif dari hubungan di dalam perusahaan yang memiliki efek menguntungkan untuk itu. Dengan demikian, misalnya, hubungan positif antara kekuatan informal dan komunikasi dan kontak antara pekerja dan hubungan negatif dengan konflik diantisipasi, karena, dengan komunikasi yang lebih besar, yang difasilitasi oleh jenis kekuatan informal ini, jumlah konflik yang lebih rendah dan lebih banyak kemudahan dalam menyelesaikan yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada yang ada konflik. Tepatnya, area studi mendasar dalam psikologi industri terkait dengan manajemen konflik dalam organisasi.

Karena konflik, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil, akan selalu ada, minat utama adalah untuk mencegah mereka menjadi elemen berbahaya bagi organisasi dan belajar untuk menyelesaikannya dengan cara yang produktif (Robbins, 1974).

Kekuatan Pribadi dan Posisi

Whetten dan Cameron (1991), mengidentifikasi dua sumber kekuasaan dalam organisasi yang adalah: a) kekuatan pribadi dan b) kekuatan posisi.

Yang pertama akan terkait dengan pengalaman orang tersebut, daya tarik pribadi, upaya, dan legitimasi mereka.

Di sisi lain, kekuatan posisi akan memiliki lima asal yang berbeda yaitu:

• itu posisi bahwa orang tersebut memiliki dalam jaringan informasi dan komunikasi;
• itu pentingnya Itu memiliki pekerjaan yang dilakukan orang itu;
• derajatnya kebijaksanaan sedang bekerja;
• itu visibilitas bahwa pekerjaan yang dilakukan orang itu memiliki orang yang berpengaruh dan
• tingkat kepentingan yang memiliki tugas Mengenai tujuan perusahaan.

Bagaimana mendapatkan kekuatan

On the other hand, Mintzberg (1985) distinguishes five possible sources of power within organizations that are: the possibility of controlling a certain resource, the control of a certain technical ability, the knowledge of a specific area, the legal prerogatives and finally and finally , kemampuan pekerja untuk mengakses orang yang memiliki kekuatan di salah satu dari empat pangkalan pertama.

Dengan demikian, tidak hanya menarik untuk memiliki kekuatan tetapi juga memiliki kemampuan untuk mengakses orang yang memiliki kekuatan, yaitu kemampuan untuk berinteraksi dengan orang yang menggunakan kekuatan di pangkalan yang disebutkan.

Namun, ketika datang untuk mengidentifikasi basis kekuasaan, itu adalah proposal Prancis dan Raven (1959) yang telah mencapai popularitas terbesar. Terlepas dari berlalunya waktu, jenis kekuatan sosial ini tetap menjadi aktor utama dalam manual psikologi industri apa pun, dan, juga hari ini, mereka tetap menjadi elemen untuk mengembangkan strategi pengembangan organisasi. Secara khusus, penulis ini membedakan lima jenis kekuatan:

1. Kekuatan yang bermanfaat. Berdasarkan kapasitas yang dimiliki seseorang dalam organisasi untuk mengelola insentif positif dengan tujuan mencapai hasil atau perilaku tertentu di antara karyawan.
2. Kekuatan koersif. Berdasarkan kemampuan seseorang untuk memberikan sanksi dan hukuman. Ini, kemampuan seseorang untuk memberikan sesuatu yang dihargai orang kedua secara negatif.
3. Kekuatan yang sah. Berdasarkan keyakinan bahwa siapa pun yang memiliki kekuasaan memiliki hak yang sah untuk melatihnya dan siapa yang menerima konsekuensi dari kekuatan ini memiliki kewajiban yang sah untuk menerimanya. Jenis kekuatan ini didukung oleh aturan organisasi, yang menurut para pekerja patuh.
4. Kekuatan referensi. Ini didasarkan pada kepemilikan fitur -fitur tertentu yang berharga bagi orang lain. Dengan demikian, orang yang menerima konsekuensi dari kekuasaan merasakan ketertarikan atau perasaan persatuan mengenai orang yang menggunakan kekuasaan.
5. Kekuatan ahli. Berdasarkan pengetahuan, pengalaman atau keterampilan yang dimiliki orang tersebut dengan kekuasaan dan yang diinginkan oleh anggota organisasi lainnya.
6. Bentuk kekuatan lain yang diusulkan oleh para penulis ini, berada dalam kekuatan ahli dan merupakan yang disebut Kekuatan informasi. Jenis daya ini didasarkan pada kepemilikan informasi, kemampuan untuk mendapatkan dan mengelolanya. Jenis kekuatan ini sangat penting dalam organisasi karena informasinya adalah bahan baku yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan dan memiliki bobot yang besar pada proses pengaruh.

Evaluasi kekuasaan

Seperti dicatat, proposal terakhir ini telah menikmati popularitas besar, dan hasilnya, telah menjadi pengembangan yang berbeda instrumen untuk mengevaluasi masing -masing jenis kekuatan ini dalam organisasi. Secara khusus, tiga adalah skala paling populer yang digunakan untuk mengevaluasi berbagai jenis kekuatan: Skala Siswa (1968), Skala Thamhain dan Gemmill (1974) dan Skala Batchman, Smith dan Slesinger (1966) yang terakhir menghasilkan dalam paling menonjol.

Namun, bertahun -tahun kemudian, berbagai penulis menunjukkan kekurangan psikometri pada skala pertama ini (Rahim, 1988; Melia, Oliver dan Tomas, 1993). Mengingat situasi ini, pada tahun 1988 Rahim menerbitkan inventarisnya tentang Rahim tentang Kekuatan Pemimpin (RLPI) yang telah valid dan dengan sifat psikometrik yang memadai dalam studi yang berbeda (Hess dan Wagner, 1999; Rahim dan Magner, 1996). Inventaris ini mengevaluasi persepsi karyawan mengenai kekuatan yang dimiliki seorang pengawas atau pemimpin dan terdiri dari total 29 item. Secara khusus, lima item digunakan untuk mengevaluasi kekuatan koersif dan enam untuk masing -masing jenis kekuatan yang tersisa yang diusulkan oleh Prancis dan Raven: Kekuatan Hadiah, Pakar, Referensi dan Legitimasi. Skala respons dari inventaris ini adalah tipe Likert dengan 5 opsi respons di mana nilai yang lebih tinggi mewakili persepsi daya yang lebih besar.

Di tabel berikut a Mengurangi versi skala ini dan disesuaikan dengan bahasa Spanyol untuk mengevaluasi lima pangkalan kekuatan Prancis dan Raven. Ini terdiri dari total 15 item (3 item untuk setiap dimensi daya). Untuk aplikasi, dengan maksud menghindari bias dalam tanggapan, disarankan untuk menyajikan item secara acak

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Kekuatan di Perusahaan: Jenis dan Bentuk Evaluasi, Kami menyarankan Anda memasuki kategori manajemen bisnis dan organisasi kami.