Bagaimana meningkatkan lingkungan kerja

Dalam organisasi buruh, motivasi individu adalah bagian penting dari kinerja subjek dan mencapai tujuan yang diusulkan dalam aktivitas produktif. Aspek yang berkontribusi pada motivasi dan produktivitas adalah persepsi bahwa individu dari perawatan yang disediakan oleh organisasi di mana kami mengembangkan aktivitas kami.

Di bidang ini, konstruksi keadilan organisasi (atau organisasi) digunakan, yang memainkan peran mediasi antara bagaimana pekerja itu sendiri merasa sehubungan dengan perusahaan dan anggotanya dan (dalam banyak kasus terkait dengan kesejahteraan pekerja dan mereka Persepsi diri dalam hal kesehatan, kesejahteraan dan prestise), hasil perusahaan dan pekerjaan yang berjalan (dalam hal produktivitas). Oleh karena itu, dalam artikel psikologi-online ini, kita akan lihat Bagaimana meningkatkan lingkungan kerja di perusahaan Dan bagaimana memotivasi pekerja melalui perawatan yang adil.

1. Motivasi tenaga kerja
2. Faktor -faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan memotivasi karyawan
3. Tindakan untuk mendukung lingkungan kerja dan memotivasi karyawan
4. Manfaat Keadilan di Tempat Kerja
5. Kebutuhan pekerja tergantung pada usia

Motivasi tenaga kerja

Masuk akal untuk berpikir bahwa seiring berjalannya waktu, orang mengubah persepsi kita tentang kontribusi terhadap kelompok dan Hadiah yang kami terima untuk kontribusi kami ;. Dimensi sosial pekerjaan ini, dalam hal hadiah dan keseimbangannya, adalah apa yang akan kami coba analisis di bawah ini.

Pekerjaan ini memiliki dimensi sosial, karena dalam kinerja pekerjaan kami, kami harus berpartisipasi dalam kelompok dan, kadang -kadang kami berhasil mengidentifikasi dengan pekerjaan dan orang -orang yang berpartisipasi dalam tugas yang dilakukan atau mungkin timbul dari berbagai masalah, keduanya individu, sebagai kelompok.

Di samping itu, Perlu agar anggota kelompok termotivasi Dan akhirnya, harus ada keadilan organisasi atau pengakuan yang melampaui remunerasi ekonomi yang disepakati. Faktor terakhir ini, yaitu keadilan distributif, adalah salah satu yang menjadi perhatian kita dan kekhawatiran, kadang -kadang setempel yang dialami dalam proses perubahan seperti yang kita alami saat ini. Dalam kesinambungan kita akan melihat bagaimana keadilan ini seharusnya mendukung lingkungan kerja yang baik dan memotivasi pekerja.

Faktor -faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan memotivasi karyawan

Menurut Nordhall et als. (2018) Konstruksi psikologis keadilan organisasi, di seluruh literatur dikaitkan dengan hasil, baik individu maupun organisasi, sejauh mempengaruhi dalam berbagai dimensi. Di antara organisasi, ia berdampak pada aspek -aspek seperti: kinerja pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, perilaku kontraproduktif, niat rotasi atau pengabaian organisasi, perilaku sesuai dengan organisasi.

Di antara dampak individu telah dikumpulkan, antara lain: faktor-faktor terkait kesehatan seperti penurunan penyakit, masalah yang berkaitan dengan stres kerja, masalah kardio-vaskular, kelelahan dan kelelahan emosional, kecemasan dan depresi. Pada tingkat eksperimental, faktor -faktor yang mengacu pada kepercayaan pada pengawas atau organisasi, kesetaraan dan kesetaraan yang dirasakan dalam organisasi, kebutuhan, keamanan tenaga kerja, kompleksitas dan status dalam kelompok telah dianggap sebagai prediktor keadilan organisasi, standar moral dan etika, yang dirasakan dukungan organisasi dan harapan yang dihasilkan.

Tindakan untuk mendukung lingkungan kerja dan memotivasi karyawan

Mari kita lihat beberapa strategi dan kegiatan untuk meningkatkan pekerjaan iklim dan mempromosikan motivasi pekerja melalui keadilan.

• Keadilan prosedural atau prosedur internal kelompok saat bekerja (hadiah atau perilaku yang benar). Itu membutuhkan persepsi keadilan yang luas. Ini membutuhkan itu Kesempatan untuk "mengekspresikan" pendapat dan kekhawatiran masing -masing, Saat demikian, Anda perlu melakukannya. Ini tidak mungkin jika tidak ada koherensi, koreksi, tidak adanya bias dan presisi saat menilai perilaku yang diberikan.
• Keadilan distributif yang mengira persepsi keadilan Mengenai distribusi uang, hadiah, dan waktu. Ini didorong ketika hasilnya konsisten sehubungan dengan kesetaraan dan kesetaraan dan ketika hubungan upaya pribadi bertepatan dan sebanding dengan dimensi yang sama dari orang penting lainnya.
• Keadilan interpersonal yang mensyaratkan persepsi perilaku pengawas memadai dalam hal kesopanan. Ini mengasumsikan bahwa kadang -kadang keputusan dapat memiliki konsekuensi negatif bagi penerima, yang tidak berarti bahwa mereka tidak dapat dianggap adil jika individu mengakui bahwa pengawas memperlakukannya dengan hormat.
• Keadilan informatif yang menyiratkan bahwa kuantitas, kualitas, dan peluang informasi yang diterima Untuk karyawan. Itu harus disertai dengan peluang berkala untuk menerima penjelasan dan argumen yang relevan dan memadai (misalnya., keputusan kompensasi).

Secara umum dan, dapat dimengerti, kami menemukan perbandingan konstan persepsi keadilan organisasi di antara individu (misalnya, ketika kami melihat dan membandingkan diri kami dengan orang -orang dari kategori yang sama, senioritas di perusahaan, atau dengan keanekaragaman dalam keadaan ini, terutama jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika jika ada keragaman ini, terutama jika, terutama jika Kami meninggalkan dirugikan dalam perbandingan ini). Aspek yang sangat relevan adalah tidak adanya pekerjaan dan, khususnya yang terkait dengan korban medis, tunduk pada kontrol hukum yang lebih besar (oleh Perusahaan, Mutual, Jaminan Sosial dan Layanan Medis). Bagian dari aspek ini, adalah apa yang akan kami coba ilustrasikan di bawah ini, terkait erat dengan ketidakhadiran.

Akibatnya, dengan hal di atas, tampak jelas bahwa orang -orang peka terhadap keputusan yang diadopsi dalam suatu organisasi dan, di samping itu, terhadap prosedur yang mengarah pada pengambilan yang sama dan dengan cara mereka diperlakukan oleh mereka yang mengadopsinya (BIES et als., 1986).

Sebagai kesimpulan, untuk meningkatkan lingkungan kerja dan memotivasi pekerja, perlu untuk menerapkan keadilan organisasi: mengizinkan ekspresi, menawarkan informasi, praktik keadilan dan kesopanan.

Manfaat Keadilan di Tempat Kerja

Ybema et als. (2016) mengamati bahwa keadilan distributif dan prosedural yang lebih besar, dalam hal apresiasi yang lebih besar terhadap pekerja, mempengaruhi produktivitas, meningkatkannya, sementara Hilangnya produktivitas dan absen karena penyakit menurun; Sementara itu sebaliknya, perawatan yang tidak adil terhadap karyawan meningkatkan hilangnya produktivitas dan ketidakhadiran karena masalah medis (depresi, kurang sumur, antara lain), terutama di antara pekerja yang lebih tua. Jika karyawan menghargai bahwa upaya yang diinvestasikan tidak dihargai, keseimbangan dalam hal produktivitas cenderung dipulihkan (kinerja tempat kerja yang lebih rendah dan dengan refleksi mereka dalam apresiasi yang lebih rendah oleh organisasi, keduanya dirugikan).

Ketidakhadiran karena penyakit bahkan lebih berbahaya bagi perusahaan, karena hubungan kerja lebih erosi (yaitu, kurang pengakuan, insiden yang lebih besar dalam organisasi tugas dan tidak adanya karyawan yang lebih besar). To the loss of productivity, the fact is added by which the partners observe that the disease is used as an unnecessary absence of work, the absentee the absentee worse seen than when it is present, and he reaffirms in the right of his given reaction that Dia didorong oleh dampak pada kesehatannya dan dia masih mengikis lebih banyak apresiasinya di antara teman -teman sekelasnya.

Efek ini terutama diucapkan di antara pekerja dengan yang lebih tua dan lebih tua. Meskipun ada pengalaman yang menunjukkan bagaimana terlepas dari persepsi keadilan interaksi, karyawan dengan ketidakhadiran penyakit kembali bekerja setelah peristiwa penting, meninggalkan periode yang lebih lama jika mereka merasa bahwa keadilan interaksional yang dirasakan rendah, di depan mereka yang mereka rasakan keadilan interaksional interaksional sedang atau tinggi.

Kebutuhan pekerja tergantung pada usia

Kelompok pekerja yang lebih tua, Ini merupakan kelompok yang sangat relevan, karena mereka memiliki kebutuhan yang lebih besar untuk tetap bekerja, melihat pensiun mereka, yang membuat mereka lebih sensitif terhadap keadilan organisasi.

Di sisi lain, Yang paling muda, Meskipun mereka juga sensitif terhadap aspek ini, di depan veteran paling menghargai kemungkinan penurunan karena disediakan.

Artikel ini hanya informatif, dalam psikologi-online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk merawat kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Bagaimana meningkatkan lingkungan kerja, Kami menyarankan Anda memasuki kategori sumber daya manusia kami.